PROJET ATTLAS - CBE Lille Métropole
Thème l’emploi des SENIORS
synthèse de l’atelier du 26 septembre 2008
Document provisoire
Participants
Cadre et objectif de la réunion
Partant du
constat d’un vieillissement important de la population conjugué à un
sous-emploi des travailleurs les plus âgés, la démarche ATTLAS
expérimentée dans cet atelier a pour objectif de contribuer à mieux
percevoir ce qui fait problème concernant l’emploi des seniors dans
différents contexte locaux, et en retour à mieux comprendre comment les
contextes locaux configurent les problèmes.
L’hypothèse avancée dans cet atelier est
que le territoire, situé entre le niveau macro et le niveau micro, peut
être une échelle pertinente pour élaborer tout à la fois :
- une vision partagée par des acteurs occupent
des rôles et des positions variés dans le territoire ; et disposant de
points de vue et de connaissances initiales hétérogènes,
- des perspectives d’action impliquant ces acteurs.
La démarche ATTLAS conçue dans cette perspective,
consiste, à la base, à rapprocher des données statistiques issues de
divers sources grâce à un outil de cartographie dynamiques. Cet outil
permet ainsi d’observer les situations, d’identifier des phénomènes et,
en stimulant la contributions des participants, d’initier une démarche
de diagnostic partagé appuyé non seulement sur des chiffres mais aussi
sur des savoirs locaux.
L’exercice consiste à formuler collectivement des
questions que les participants décident de travailler conjointement, en
vue d’une compréhension commune des problèmes en tant qu’ils sont à la
fois à débattre et à résoudre.
La démarche est donc résolument maïeutique, et les
participants sont mis à contribution pour commenter et instruire une
série de questions par leurs analyses et commentaires des cartes
projetées.
Contenu de la réunion
La
problématique de départ consistait à tenter de saisir les enjeux du
maintient dans l’emploi des seniors à partir d’une approche croisée de
la démographie du travail et de la demande d’emploi,.
Finalité : Observer
la demande d’emploi pour anticiper les sorties des seniors, en
analysant la démographie des secteurs pourvoyeurs de demande d’emploi.
On regarde les processus de sorties à partir des sorties prématurées.
On regarde l’intérieur à partir de l’extérieur. Ce faisant, au moins 2
types de pistes d’actions se dégagent :
éviter qu’ils ne sortent en améliorant
les conditions de travail et d’employabilité. ;
pour ceux qui sont
sortis, identifier des secteurs potentiellement attractifs et
intéressés, ou pour le moins les parcours plus difficiles.
L’atelier s’est
déroulé en 3 temps :
- Un temps consacré à la présentation
d’éléments de contextualisation qui permettront de dessiner une trame
de fond sur laquelle se déroulent les phénomènes que l’on chercher à
analyser
- Un temps d’analyse de la démographie du
travail et des conditions d’emploi des séniors. Où sont-ils ?
Observe-t-on des phénomènes de sortie prématurée de l’emploi ? Comment
et pourquoi ?
- Un temps d’analyse de la demande d’emploi des seniors : Qui sont-ils ? d’où viennent-ils ?
Ces trois temps devant déboucher sur une série de question qu’il s’agira d’approfondir lors du deuxième atelier.
Rappel de la définition du senior :
Si la définition varie
en fonction de la problématique et de ce que l’on cherche, on cosidère
ici comme seniors les salariés compris entre 45 ans et + conformément à
notre volonté d’anticiper et de travailler sur les départs prématurés.
Conseil pratiques :
au début du texte, des indications notées en rouge vous permettront de
vous familiariser avec les propriétés interractives des cartes. Ces
indications ne seront pas renouvelées dans la suite du texte.
Premier TempsÉléments de contexte
Afin
de mieux situer la suite de travaux, on s'attache d'abord à présenter
le contexte à partir d'une sélection de variable qui proposent une
représentation contrastée du territoire,
à
une échelle fine (ici la commune) qui permet de localiser précisément
les établissements, de caractériser les milieux urbains ou au contraire
de faible densité, ou encore de montrer par exemple le poids de telle
ou telle grande entreprise.
approche communale

Deux
indicateurs ont été retenus pour présenter les contrastes parmi les
plus marquants sur le territoire environnant l'arrondissement de
Béthune: un indicateur relatif à la population résidente (le revenus
par unité de consommation) et un indicateur relatif à la population
salariée sur le lieu de travail (le salaire horaire moyen).
Médiane des revenus fiscaux annuels par Unité de consommation
(2005 Population résidente )
(en cinq classes d'effectifs égaux)
Cet
indicateur donne un aperçu des différentiels de revenus qui structurent
la région. On note un effet couronne remarquable autour de
l'agglomération lilloise, elle même située en position médiane sur le
plan des revenus des habitants. Roubaix et Tourcouing en revanche
apparaissent particulièrement fragilisés. Les communes de l''arrondissement de Béthune apparaissent parmi les
moins aisées.- placer le cursuer immobile au dessus d'une commune pour voir la valeur des données
- cliquez sur les différents aires de la carte pour voir les graphique de synthèse: ici la part des foyers fiscalisés
Minima et maxima : (recherche interractive)
les revenus fiscaux annuels par unité de consommation sont maintenant présentés en deux classes d'effectifs égaux . pour
repérer les minima et les maxima, faites varier le seuil de séparation
entre les deux groupes en utilisant la réglette : ->survolez le
bouton A avec le curseur de la souris puis déplacez le bouton n°4 avec
la souris (AIde : appuyez sur majuscule lorsque le cursuer est placé au dessus du bouton n°4)
Salaire net horaire moyen
(Population au lieu de travail)
( graphique encadré : salaire net moyen/CSP : cliquez sur les différents aires de la carte pour voir les histogrammes)
NB
Les
zones lacunaires en bleu sont frappées du secret statistiques.(note 1 en bas de page)
On
note sur cette carte aussi des écarts saisissants dans les salaires
horaires dans la région. Comme dans le cas de revenus des ménages, Roubaix et Tourcoing plus encore que
l'arrondissement de béthune apparaîssent très en retrait par rapport aux alentours de Lille et surtout de sa couronne.
Pour appréhender l'impact des
écarts de salaires horaire il faut noter que 1 euros d'écart de salaire
net horaire représente près de 150 euros d'écart en salaire net mensuel.
Echanges
: on voit bien ce phénomène d'écart de salaire entre employé et ouvrier
dans les communes où de grandes entreprises industrielles représentent
une grande part des salariés comme à Béthune, Lestrem ou encore
Isbergues:
nb de postes par taille d'établissement (Lorsque vous trouver ce type de bouton dans le texte : cliquez sur les différents aires de la carte pour voir les histogrammes )
: salaire horaire net moyen / CSP
En revanche dans les communes où le tissus est constitué de PMI
PME situées majoritairment dans le commerces et services, ce rapport
entre employé et salarié est souvent équilibré ou à l'avantage des
employés.
Cependant au sein de chaque catégorie professionnelle (cadre,
profession intermédiaire, employé, ouvrier) l'écart de salaire est
pratiquement toujours au désavantage des femmes par rapport aux hommes :
des
écart de 0.5 euros (70 euros/mois) à 1,5 euros (220 eurs/mois) sont
fréquents pour les ouvriers et s'accroissant encore pour les cadres
dans certains sites.
: salaire horaire net moyen selon le genre
(cliquez sur la carte pour voir les graphiques)
: salaire horaire net moyen selon le temps travaillé.
Le
groupe de travail est revenu sur la question des rapports entre salaire
sur le lieu de travail et revenu des ménages sur le lieu de résidence.
En superposant les deux indicateurs on observe convergence des deux
indicateurs. Les territoires où les revenus des populations résidentes
sont les plus faibles sont aussi les territoires où les salaires sont
les plus faibles.
Fond coloré : médiane des revenus fiscaux par UC sur la commune - Ronds : salaire horaire net moyen.
Pour autant, cette convergence des deux indicateurs ne signifie pas que
les gens travaillent là où ils habitent, comme on l'a vu pour Béthune
où Bridgestone attire des salariés qui proviennent parfois de loin.
Deux questions semblent devoir être approfondies :
- la
question des mobilités et des attractivités (et notamment
l'attricativité des grandes entrepsies qui renvoient aux profils de
qualification des salariés pas toujours disponibles localement, mais
aussi aux logiques de réseau, de milieu professionnel etc..) . La
question des mobilités appelle la collecte de donnés complémentaires
sur les mobilité domicile-travail qui permettront, lors d'une prochaine
séance, de travailler plus précisément sur l'interdépendance des
territoires et sur les conditions d'accès à l'emploi.
Cependant
à ce stade, la convergence des indicateurs revenus des résidents et
salaires de salariés indique déjà que les si les salariés 'pauvres' ne
travaillent pas sur leur territoire d'habitation, ils se déplacent vers
des territoires où leurs emplois sont faiblement rémunérés : en termes
imagés, cette superposition des indicateurs suggère l'hypothèse que
les populations pauvres se déplacent pour travailler dans des
territoires 'pauvres' tandis que les 'riches' se déplacent vers des
territoires'riches'. Soit un rapport d'interdépendance hiérarchique ségmenté entre les territoires.
- Cette
hypothèse, si elle est confirmée par l'étude des mobilités, renvoie à
un autre type d'enjeux : celui du développement des territoires. Quel
développement pour des territoires pris dans un tel cycle :
'populations à faible revenus / économie locale à faible niveau de
redistribution / mobilité domicile travail vers des territoires pauvres'. Question
d'autant plus sensible que, comme on le verra, les dits territoires
pauvres, se trouvent
particulièrement dépendants de grandes entreprises industrielles qui
peuvent présenter une certaine sensibilité aux tensions de la
conjonctures économiques ou socio-démographique ( voir l'approche des
âges ci-après).
Zonage d'étude

Afin de s'engager dans l'étude des rapports en démographie des seniors en situation de travail et démographie de la demande d'emploi,
le groupe de travail se place maintenant dans le zonage d'étude qui
présente à la fois à la fois l'intérêt de proposer une vision plus
synthétique et de limiter les effets du secret statistique (voire sur l'onglet Atelier la note sur le zonage d'étude)Le poids des activités économique en matière d'emploi :
Une région polarisée entre le tertiaire (Lillois) et l'industrie (arrondissement de Béthune)
% d'emploi Industriel
% d'emploi dans la Construction
% d'emploi dans le Commerce
% d'emploi dans les services
Second Temps
Démographie du travail
Pour
aborder la démographie proprement dite, il restait à décrire le
contexte territorial par les cadres d'exercice du travail : Premier
élément déterminant :le marquage de la région lilloise par les services
en contraste avec le marquage industriel de l'arrondissement de
Béthune, comme le montre
la part des salariés dans l'industrie. (Cliquez sur la carte pour voir la répartition par secteur d'activité) .Le
territoire de la MDE Vallée de la Lys fait exception dans le territoire
de Lille Métropole, en présentant lui aussi une forte proportion de
salariés de l'industrie.Cependant,
ce marquage industriel ne doit pas occulter l'importance des autres
secteurs comme l'indique la part des établissments par secteur
d'activité :
D'une manière générale, le secteur des services représente partout la part la plus importante des
établissements. Cependant on remarque un décalage entre l'effectif d'établissement par secteur, et le nombre de postes par secteur :
. Dans le cas de la Vallée de la Lys, on note que l'emploi industriel
est réparti dans des entreprises de grande taille mais aussi dans les
PMI contraiement à l'arrondissement de
Béthune, où les établissements
industriels de très grande taille absorbent la plus grande part des
emplois dans ce secteur
L'importance accordée par le groupe de
travail à cette approche des âges se justifie non seulement par le fait
que les cadres (secteur, taille des établissements) peuvent avoir une
influence sur les conditions de travail et en particulier sur leur
impact sur la gestion des âges ( capacité des entreprises à agir sur la
pénibilité en conservant les salariés les plus âgés, existence de
CHSCT, niveau de rémunération, ...), mais aussi parce que toute
stratégie d'intervention, en matière de gestion des âges, dépendra de
ces critères.
La comparaison des pyramides des âges dans chaque
secteur et dans les différents territoires fait clairement écho à ces
remarques :
Structure des âges
: pyramide des âges INDUSTRIE
: pyramide des âges CONSTRUCTION
: pyramide des âges COMMERCE
: pyramide des âges SERVICES
Quelques observations :
: Pyramide des âges quinquennale tous salariés. Contraiement à l'arondissementd e Béthune où le
vieillissement des salariés est notable
(et en grande partie imputable à la situation démographique de
l'industrie, dans la région de Lille Métropole, la pyramide des âges
tous salariés reste penchée vers la droite, ce qui traduit une
population salariés qui se renouvelle par les jeunes génération.
Question, n'est-ce pas le résultat de deux phénomènes cinjugués : le
dynamisme économique et démographique de certains segments de
l'économie et en même temps l'effet de plans sociaux et de dynamiques
de désindustrialisation?
: pyramide des âges INDUSTRIE Contrairement à l'arrondissement de Béthune où la forme des pyramides des âges industrielles est ascendante
( vieillissement sans renouvellement par les jeunes générations), cette
pyramide évolue vers une forme en cloche dans les territoires les plus
industrialisés de la région Nord de Lille. Cette forme en cloche semble
correspondre à un tissus industriel composé d'entreprises de plus
petite taille ( PMI : Cf
Nb postes/ taille d'établissement INDUSTRIE) et, en toute l'hypothèse formulée au fait que dans
cette région, le cycle des plans sociaux et des mutations a peut-être
atteint un stade d'achèvement.
- On observe un décalage de 5 à 10 ans entre les pyramides
des âges de la construction et le l'industrie , particulièrement
visible dans l'arrondissement de Béthune du fait des structures
d'entreprises industrielle analysées plus haut. (comparer les pyramides avec les boutons ci-dessus) en particulier , l'âge de sortie des séniors est nettement décallé vers le bas pour la construction.
NB
pour certans territoires (Lille, et Nord de Lille), les données
relatives à la constrction doivent être vérifiée sur d'autres sources
que celles de l'exploitation DADS présentée ici. - plus généralement, la pyramide des âges des emploi industriels, dans l'arrondissement de Béthune en particulier, indique que le secteur industriel onserve un part importante de salariés jusqu'à 60 ans
Hypothèses et questionnements
Beaucoup de postes de l'industrie ont été externalisés et il semble que l'on retrouve ces salariés dans les services à travers des salariés qui réalisent des activité d'ouvrier de type industriel.
Les
catégories
Industries et Services peuvent poser problème, en rendant notamment
partiellement invisible la sous traitance industrielle. Du point de vue
de la gestion des âges, l'externalisation crée des conditions de
travail et de GRH différentes, qui selon toute hypothèse, ne favorisent
pas l'emploi des séniors.
La
forme en cloche des pyramides des âges
industrielles dans la région Lille Métropole présentent-elle des
avantage relativement à la situation de l'arrondissement de Béthune où
le vieillissement marqué dans ce secteur, conjugué à la structure du
tissus (prééminence des grandes entreprises) peurrait présenter
certains
avantages dans la situation actuelles en matière d'emploi séniors
(maintien marqué), mais
présenterai une certaine vulnérabilité dans une avenir proche.
I
la pyramide des âges du secteur Commerce (en
pente décroissante des jeunes génération vers les plus âgés :
renouvellement de la pyramide par les jeunes générations, et en même
temps sorties prématurées progressives ) pose différentes
questions. Si l'on peut s'accorder sur l'hypothèse que cette
forme de pyramide peut traduite
un dynamisme du secteur Commerce, on peut aussi observer que le
maintien es salariés dans la durée fait problème. L'hypothèse qui
voudrait que la présence de nombreuses entreprises récentes
dans ce secteur explique cette forme de pyramide ne semble pas
suffisante : il y a
aussi des grandes entreprises anciennes, des grandres sufaces, des
commrces de taille moyenne ... qui ont de l'ancienneté. Sans doute
faut-il aussi rechercher les explication dans la gestion des emplois.
La
comparaison avec la zone de Roubais est instructive : le secteur de la
Vente par correspondance (La redoute etc... ) , qui semble avoir
préservé ses salariés âgés, plus que d'autres types d'entreprises de
commerce, pourrait
expliquer une pyramide moins décroissante, même si la fragilité
actuelle de ce sous-secter pourrait entraîneer une modification rapide
de cette configuration des âges.
De ces remarques, il
résulte que le secteur des services et le secteur du commerce en
pârticulier devraient faire l'objet d'une étude plus fine.
Compléments : évolution de l'emploi salarié de 2001 à 20006
% variation des effectifs salariés de 2001 à 2005
Évolution de l'emploi par secteurs et dynamique des âges
variation Industrie
: âges.
: tailles variation Construction
:Nd incertitude/secret statistique
: âges.
: tailles
variation Commerce
: âges.
: tailles
variation Services
: âges.
: tailles Dimensionnement des secteurs :
postes/secteurs
Remarque
Le
mouvement de désindustrialisation des emplois au cours de la période
2001-2006 n'affecte pas les zones où la part de l'emploi industriel est
la plus importante. L'emploi industriel résiste ainsi dans
l'arrondissement de Béthune.(Cf remarques précédentes sur les bénéfices et ls risque de la configuration de l'emploi industriel dans ces trois zones)
Troisème TempsDemande d'emploi
Dans cette partie, la demande d'emploi est étudiée à partir de la liste des demandeurs d'emploi inscrits à l'Anpe
l'Agence
Nationale Pour l'Emploi recense le nombre de chômeurs en utilisant ses
propres critères. DEFM = demandeurs d'emploi fin de mois
Personnes sans emploi : Les personnes 'sans emploi', c'est à dire les personnes exerçant ou
ayant exercé le mois précédent une activité inférieure à 78 heures L'ANPE distingue les demandeurs d'emploi en fonction de
leur disponibilité et du type d'emploi recherché, ce qui lui permet de
les répartir en 8 catégories de DEFM : |
Catégorie 1 : personnes sans emploi immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée indéterminée à temps plein ;
Catégorie 2 : personnes sans emploi immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée indéterminée à temps partiel ;
Catégorie 3 : personnes sans emploi immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée déterminée, temporaire ou saisonnier ;
Catégorie 4 : personnes sans emploi non immédiatement disponibles, non tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi ;
Catégorie 5 : personnes pourvues d'emploi à la recherche d'un autre emploi ;
Catégorie 6 : personnes sans emploi non immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée indéterminée à temps plein ;
Catégorie 7 : personnes sans emploi non immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée indéterminée à temps partiel ;
Catégorie 8 : personnes sans emploi non immédiatement disponibles, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi à durée déterminée, temporaire ou saisonnier ;
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Insee - Mis à jour le 22/12/2007 |
I - Où sont les demandeurs d’emploi ?
Effectifs DEFM catégorie 123 (cliquez sur la carte voir la structure des DEFM par catégories)
Les
demandes d'emploi DEFM sont enregistrés au lieu de résidence. Les
effectifs de DEFM sont par conséquent liés aux effectifs de population
résidente. Pour la suite on raisonnera en % pourcentage de variation ou
en % pourcentage parmi les DEFM (structure des DEFM)
II - Comment a évolué la demandeurs d’emploi sur la période 2002-2007 ? (cliquez sur la carte pour voir la structure des DEFM par catégories)
variation 2002-2007 ensemble des DEFM
variation 2002-2007 catégories 123
variation 2002-2007 catégorie 4
variation 2002-2007 catégories 678
hypothèses et remarques
La
baisse de l'ensemble des DEFM semble pour l'essentiel imputable à la
baisse des catégories 1, 2, 3 qui re^présente la grande majorité des
DEFM. La catégorie 4 (en formation) voit une inversion du sens des
flèches et des couleurs qui traduit une hausse ; tandis que les
catégories 678 apparaissent elles aussi en hausse.
Hypothèse
possible : la décroissance des DEFM dans les catégories 123, qui
représentent une mesure classique du chômage, traduirait à la fois un
mouvement général de baisse du chômage et un transfert interne entre
les catégories de DEFM.
Cependant il porrait s'agir là d'une
hypothèse qui se tient à court terme mais pas sur la durée. Si les
catégories 1, 2, 3, baissent sur 5 ans, c’est peut-être l'effet des politiques de l'emploi, parce qu’on a
formé des personnes etc... En principe, on peut attendre en effet des
politiques publique : plus les personnes sont formées, plus le chômage
devrait baisser.
La
tendance à la hausse des Catégorie 6, 7, 8 suggère l'hypothèse d'une
flexibilisation ou d'une précarisation du retour à l’emploi :
augmentation des contrats en temps partiel et des CDD. Peut-on établir un lien direct avec l'augmentation des emplois de service où beaucoup de gens sont à temps partiel ,en CDD ou interim?
Pour y voir plus clair, il faudrait analyser les
trajectoires des DEFM. En particulier il faudrait porter
une attention particulière au risque de chômage d’exclusion lorsque les
trajectoires sont bloquées. Cependant, il faut aussi se demander si,
dans les règles actuelles du marché du travail, et particulièrement
dans une conjoncture de mutation (industriel/teritaire, externalisation,
etc..) la flexibilité ne constitue pas aussi une opportunité pour des
demandeurs d'emploi fragilisés par les mutations?.
III - quelle structure des âges des demandeurs d’emploi ?
Effectifs DEFM catégorie 123
(
cliquez sur la carte voir la structure des DEFM par âge et genre)Un premier contraste remarquable , si l'on compare les territoires, réside dans le fait que la demande d'emploi est nettement plus jeune dans l'arrondissement de Béthune que dans la région Lilloise. Cette
différence semble faire écho à la différence des structures
d'âges dans l'emploi entre ces deux régons. Contrairement à
l'arrondissement de Béthune, la demande d'mploi des jeunes générations
de la région Lilloise serait absorbée par une structure démographique
de l'emploi nettement plus jeunes. En retour, les plus âgés se
trouveraient, à ce stade et toute proportion gardée, plus en difficulté
dans le contexte Lille Métropole..
Focale sur l'industrie
Dans
les secteurs à fort taux d'emploi industriel (marron foncé sur la
carte), on constate paradoxalement une forte demande d'emploi dans les
jeunes générations. Or celle-ci se manifeste dans un contexte où la
pyramide des âges de l'industrie dans ces territoires est entièrement
portée vers la droite,
le renouvellement générationnel apparaissant fermé.
emploi industriel et demande d'emploi et 45-54 ans issus de l'industrie
emploi industriel et demande d'emploi <30 ans issus de l'industrie
:
DEFM cat 123 Industrie/âges
pyramide des âges dans l'emploi industriel
hypothèses et remarques
Une
part de cette situation peut-elle être en partie imputée à la présence
d'un fort secteur concurrentiel dans la métropoole Lilloise, où la
dynamique concurrentielle conduirait à une gestion "budgétaire" des
âges?
le contraste avec la région de Béthune ne peut-elle pas aussi être imputée à la difficulté de mobilité des jeunes dans cette région contraiement à la métropole Lilloise? .
(différents facteurs pourraient entrer en ligne de compte: problèmes de transport et de
coûts, peut-être des éléments culturels...). Ces facteurs, s'joueraient à la
compétition avec les jeunes générations résidant dans les
zones-gisements d'emplois de la région lilloise, souvent plus formées, comme on le verra après.
Étant
donné que la demande d'emploi est mesurée ici au regard du secteur dont
sont issus les demandeurs d'emploi, l'hypothèse d'une faiblesse de
mobilité des jeunes génération évoquée plus haut semble devoir se
doubler d'une hypothèse de
flexibilité générationnelle qui entretiendrait la pyramide des âges
dans l'emploi indutriel à un bas niveau d'effectif pour les jeunes
générations. Les parcours des DEFM industriels de moins de 30
ans s'execeraient ainsi sur un nombre limité de postes dans les
territories de proximité. (quelle part des catégorie 2 et 3 ?)
Des
sources de données telles que les DPAE (déclarations préalables à
l'embauche) qui fournissent un apperçu des flux d'embauches dans un
territoire ; ou enore les données relatives aux mobilités
domiciles travail (DADS/insee), par âge et secteur d'activité
économique, qui permettent notamment de mesurer des interdépendances
territoriales; pourraient contribuer à l'approfodissement de ces
questions.IV - Quelles est la structure des âges des DEFM cat
123 dans les autres secteurs?
NB. Dans ces graphiques, le positionnement des DEFM 123 par secteur est donné par secteur d'activité antérieur
(dernier emploi occupé). Nombre de jeunes n'ayant pas travaillé ou de
manière occasionnelle sont ainsi positionnés dans la catégorie Secteur
Indéterminé (d'où sa structure d'âge essentiellement < 30 ans).
:
cat 123 Industrie/âges
:
cat 123 Construction/âges
:
cat 123 Tertiaire/âges
:
cat 123 Secteur
indéterminé/âgesUn constat d'impose : la part très faible des plus de 55 ans dans les DEFM.
hypothèses et remarques
Cela s’explique-t-il par des départs en pré-retraite massifs au cours des dernières années?
Cependant, depuis 2006 : il n’y
a plus beaucoup de départs issus des plans sociaux. Quelle en sera
l'incidence sur la demande d'emploi des plus âgés dans les prochaines
années?
Cependant ce que l'on
observe sur l'industrie , particulièrement dans l'arrondissement de
Béthune ne se retrouve pas dans les autres secteurs.
- Dans le secteur du Bâtiment, les pyramides se coupent à 55 ans ou avant,
- dans le commerce et souvent dans les services la pente vers les âgés est très dégressive.
On ne retrouve cependant pas les anciens dans les listes Anpe.
Où sont-ils, s’ils ne sont pas demandeurs d’emploi ?
En France selon diverses sources, le taux d'emploi des
seniors est l'un des plus bas d'europe à 38%, près des 2/3 sont
ailleurs, il existe plus de statuts qu’on ne le croit RMI, retraités,
etc..
Du coté des personnes connues de l'anpe ou de l'assedic, Quelle est la part de dispensés de recherche d'emploi?
Un facteur peut contribuer à
expliquer le faible effectif de chômeurs séniors : le fait que les
départs en retraite de ces dernières années se faisaient
jeunes car on commençait à travailler très jeune : 14 -15 ans. Cest un
phémomène très marqué dans la
région Nord Pas de Calais.
V - Quel profil de niveau des DEFM ?
En fond de carte on projette la part des salariés dans
l'industrie pour marquer les contrastes observés jusqu'ici entre les
territoire
Tandis que les graphiques
ci-dessous nous indiquent le niveau de formation initiale et la
possession ou non d'un diplôme, selon les âges.
:
Niveaux cat DEFM 123 <30
ans
:
Niveaux cat DEFM 123
30-44
ans
:
Niveaux cat DEFM 123 45-54
ans
: Niveaux cat DEFM 123 55 ans et
+Trois constats:
- le niveau de référence des salariés est globalement le niveau V (BEP CAP etc avec ou sans diplôme)
- en balayant les âges, quelque soit le territoire, plus on vieilli plus le niveau baisse ( décalage du graphique vers la droite)
- plus
on va vers l'agglomération Lilloise et les zones de service et de
commerce, ou encore les zones de PMI industrielle (vallée de la Lys)
plus le niveau monte,(décalage du graphique vers la gauche) toute
catégories d'âges confondues. Dans une moindre mesure à Roubaix et
Tourcoing
hypothèses et remarques
C'est une
réalité que plus les demandeurs d'emploi sont âgés, moins leur niveau
de formation initiale est élevé. Mais il faut méfier de ces critères
car il ne traduisent pas l'expérience et la compétence. Il y a 30 ou 40
ans, on n'avait pas la 'diplomite'. Il faut tenir compte du
développement des formations : certifier des compétences.
C'est une remarque d'autant plus importante que dans les
grandes entreprises au moins, les salariés ont suivi des formation au
fil du temps.
C'est vrai qu'aujourd'hui le diplôme est mis en avant comem critère de
recrutement. C'est sans doute préjudiciable cart on se prive de
compétences certaines. Mais il ya à la fois deux problèmes qui
contribuent à celà : un problème de savoir
faire pour prendre en compte ces compétences dans le recrutement et un
déficit de reconnaissance certifiée avant que ne survienne les situations de recherche d'emploi ou de mobilité professionnelle.
Reste que l'on peut observer qu'aujourd'hui, les plus
âgés sont ceux qui bénéficient le moins de formation. A la fois parce
que dans la plupart desmilieux professionnels, on n'investi pas sur
eux, mais aussi parce que, souvent, ils ne sont pas demandeurs; bien
qu'on puisse peut-être présentir aujoud'hui un frémissement d'intérêt
de leur part.
Cette question est d'une grande importance car elle
peut déboucher sur une stratégie de reconnaissance et de valorisation
des compétences des plus âges, à travers la VAE et/ou la stimulation de
la demande de formation. Il s'agit là de pistes d'actions concrètes qui
peuvent être efficace, et qui peuvent mobiliser un ensemble d'acteurs
complémentaires et qui habituellement ne travaillent pas ou peu
ensemble : entreprises, salariés, institutions et services publics,
organismes de branche, ...
Ce type d'approche présente l'intérêt d'être à la fois dans
l'anticipation et dans l'actuel. Dans l'anticipation : il faut s'y
prendre maintenant avec les jeunes séniors pour préparer la suite, et
anticiper les facteurs de sortie prématurée, mais aussi pour orienter
des mobilités professionnelles qui peuvent réduire les risques de
vieillissement prématuré dû à la pénibilité et à l'endurement. Dans
l'actuel : le travail de reconnaissance est aussi l'occasion
d'accompagner les entreprises et les salariés dans l'analyse des
situations , dans la stimulation de la demande, dans la recherche de
solutions qui peuvent mobiliser des ressources extérieures à
l'entreprises tout autant que des ressources internes
Observations formulées quand au procédé de travail dans l'atelier.
Il faudrait avoir un support papier pour pouvoir mieux suivre pendant la séance.
PISTES de travail
Données complémentaires
a - tissus d'entreprises (on utilise ici les statistiques d'établissements)
% établissements de plus de 50 salariés
% établissements de 20 à 49 salariés
Nb établissement par secteur d'activité
b - classification économique de l'activité
Établissements
% établ. APPAREIL PRODUCTIF
% établ. ECONOMIE RESIDENTIELLE
% établ. FONCTION PUBLIQUE
établ. selon le champ économique
Salariés
% postes /APPAREIL PRODUCTIF
% postes /ECONOMIE RESIDENTIELLE
% postes /FONCTION PUBLIQUE
POSTES selon le champ d'activité économique
c - rémunération
effectifs/tranches de rémunération annuelle brute
rémunération et âges
d - DEFM
Effectifs DEFM catégorie 123 distribution des
tranches d'âges par secteur
: cat 123 <30
ans
:
cat 123 30-44 ans
:
cat 123 45-54 ans
:
cat 123 55 et
+
äges / CSP réduite
: cat 123
Ouvriers
:
cat 123 Employés
:
cat 123 TAM
:
cat 123 Cadres
:
cat 123 Csp Nd
distribution des
tranches d'âges DEFM 123 par Csp
Réduite
: cat 123
<30
ans
:
cat 123 30-44 ans
:
cat 123 45-54 ans
:
cat 123 55 et
+Secteur d'exercice professionnel (détail)
et âges des DEFM 123
Sect Prof/ cat 123 <30
ans
Sect
Prof/ cat 123
30-44
ans
Sect Prof/ cat 123
45-54 ans
Sect Prof/
cat 123 55 et
+
Notes complémentaires sur les échanges
Les
différentiels de profil d'âge et de secteur d'activité antérieur des
demandeurs d'emploi a suscité un débat sur les approches territoriales,
sur deux aspects en particulier :
Dimension territoriale de la demande d'emploi
: la demande d'emploi mesurée au niveau local traduit en réalité la
relation complexe entre les territoires de résidence et les territoires
de travail, une part des actifs résident travaillant ailleurs et une
autre part à proximité. Idéalement, pour mieux comprendre cette
relation,outre les flux domicile-travail et les DPAE évoqués plus haut,
il faudrait connaître la géographie de l'emploi antérieur des
demandeurs d'emploi.
Mobilité des demandeurs d'emploi. Différents participants, notamment l'Anpe ont fait remarquer qu'il peut y avoir un hiatus entre :
- d'un coté, une approche opérationnelle de la recherche d'emploi qui doit s'envisager sur des territoires d'offre étendus,
- et
d'un autre coté, une approche opérationnelle de la gestion des âges
dans l'entreprise qui gagne en précision territoriale tant du point de
vue du ciblage des entreprises que de l'analyse des ressources
mobilisables pour l'action.
Si
les
participants conviennent que l'un des enjeux est bien ici de
dépasser ce Hiatus dans l'action concertée, les manière de faire ne
sont cependant pas apparues évidentes (Cf. note de bas de page n°2).
C'est sans doute dans l'action pour peu qu'elle soit réfléchie, que des
solutions peuvent être trouvées. les pistes telles que celle évoquées
en matière de reconnaissance des compétences des séniors ( VAE, accès à
la formation, sécruité professionnelle ...) peuvent être saisies par
des réseau d'acteurs tels que celui-ci , autour du CBE et de l'ARACT.
Notes de bas de page
(1) Zones lacunaires, en bleu sur la carte à l'échelle communale. Dans la
plupart des cas ces lacunes indiquent des communes où le nombre
d'établissements de taille importante est faible, les activités non
salariées, commerce, services et bâtiment, principalement, représentant
une part importante des établissements (sauf cas particulier : Cf
règles du secret
statistique appliquées à l'exploitation des DADS/Insee)
(2) Dépasser le hiatus entre le territoire de résidence et le territoire de travail?
Territoire, parcours de mobilité professionnelle et carrières.
En réalité, si ce hiatus est
perçu comme dépassable dans une logique d'action concertée, il reste un
obstacle à l'analyse fine dans la mesure où les dispositifs de données
de la demande d'emploi et de l'emploi lui-même sont basés l'un sur la
résidence et l'autre sur le lieu de travail.
De plus, on observe
que, dans la pratique de régulation du marché du travail, ce hiatus se
résout au cas par cas en fonction des contraintes de mobilité des
profils de compétence des résidents, selon les opportunités de
placement par les services Anpe et autres ou selon les logiques de
réseau et les logiques de GRH qui prévalent dans les pratiques de
recrutement. Dans cette logique de pratique, l'unité de de référence est l'individu, et
ce faisant, toute approche 'compétence, âge et territoire' peine à
trouver sa place, de sorte que l'on peine à agir sur la structure de la
demande d'emploi pour, au moins en partie, les mêmes raisons que l'on
peine à anticiper les sorties prématurées. Parmi ces raisons, la
difficulté à penser les carrières et les parcours non seulement en
termes d'analyse mais en terme d'action, du fait que les ressources,
mobilisées dans la réalité lorsqu'on on observe les carrières, pour
supporter des carrières de mobilisté professionnelles tant à
l'intérieur des entreprises que dans le marché du travail, échappent
aux différents acteurs qui n'ont qu'une vue ségmentée sur ces ressources.et par conséquent une prise partielle et peu opérante.
N'est-ce pas précisément l'un des enjeux de ce travail d'élaboration concertée que de proposer des avancées sur ces questions?