Les profils des dirigeants face à la gestion des âges :
de l’indifférence au concernement
Un premier travail de typologie des réponses a permis de
distinguer des profils bi-polaires de dirigeants,
caractérisés par leur indifférence ou leur
concernement face à la gestion des âges.
Le type des "Non" (indifférence)
représente près de 53 % des dirigeants ayant
répondus à l’enquête.
Le type des "Oui" (concernement)
représente près 47 % des dirigeants ayant répondu
à l’enquête.
Le type des "Non" (53 % des répondants)
se compose de dirigeants qui déclarent ne pas identifier ou
reconnaître l’existence de problèmes liés
à la gestion des âges au sein de leur
établissement.
Il apparaît plutôt comme très homogène car
les dirigeants répondent massivement
« non » à un bloc de questions qui
caractérisent l’objet de leur indifférence
(relations intergénérationnelles et performance, la
performance des âgés ou des jeunes, la fidélisation
des salariés, la concurrence de carrière entre jeunes et
âgés ou encore les problèmes d’horaires, de
motivation des âgés).
Ce type est marqué par une plus faible préoccupation
stratégique de la gestion des âges. Les dirigeants qui le
composent affichent une faible sensibilité et une
indifférence marquée à la série de
thèmes précédemment cités. Logiquement, ils
ne développent quasiment pas de saisie opérationnelle des
thèmes.
Le type des "Oui" (47 % des répondants)
se compose de dirigeants qui déclarent identifier ou
reconnaître, dans leur entreprise, l’existence de
problèmes liés à la gestion des âges.
Toutefois, ce regroupement autour de la réponse
« oui » aux dix-huit questions centrales se
distribue de façon variée sur différents points
d’accroche. Ces dirigeants privilégient un petit nombre de
questions, voire une seule. Ils constituent donc un groupe moins
homogène que le précédent.
Ce type est marqué par une forte préoccupation
stratégique de la gestion des âges, même si cette
sensibilité opérationnelle trouve des expressions
différentes.
Un second travail de typologie, sur la base de la partition
déjà effectuée, a été
réalisé afin d’affiner la compréhension des
types "Non" et "Oui".
La même méthode de classification appliquée
à chacun des 2 types précédemment
explicités permet de dégager des sous-types plus
précis.
Le type des "Non" se décompose alors en
7 sous-types. Au niveau des volumes, on observe un gros bloc (29,6 %) et
six petits blocs ou éclats dont le total atteind 23,6 %.
Le type des "Oui" se décompose alors en
2 sous-types, de tailles presque identiques (22,9 % et 24 %).
Déclinaison des 2 sous-types des "oui"
1 - Le "Oui âgés" (24 %)
Ce profil se caractérise tendanciellement par les
thématiques suivantes : Performance des âgés,
Relations intergénérationnelles et performance,
Carrière concurrence jeunes âgés, Inaptitudes et
âgés, Motivation et âgés, Horaires
difficiles.
Cela indique un profil "disponible" au discours
sur la gestion des âges tant pour une sensibilisation
approfondie, pour de la capitalisation d’expérience que
pour un approfondissement des démarches par exemple via des
appuis-conseils comme l’intervention.
2 - Le "Oui jeunes" (22 %)
Ce profil se
caractérise par un désintérêt pour la
"gestion volontariste des dernières
années de carrières" et par un
intérêt marqué pour les thématiques
suivantes : Performance des jeunes, Embauches difficiles,
Fidélisation des salariés, Intégration,
Remplacement des départs en retraite.
Etant donné que ce profil est tendanciellement marqué par
des difficultés de mise en œuvre mais dans un volume
caractérisé par une action entamée, les logiques
opérationnelles correspondantes seront peut-être plus
centrées sur des besoins en appuis-conseils comme
l’intervention, susceptible de lier les thèmes. Par
exemple, cela pourrait être un apport classique et un certain
savoir faire sur l’entrée des "remplacements
des départs en retraite", fortement liée dans
un premier temps aux questions de
"renouvellement" et que l’on sait plus
facilement articulable aux enjeux de "maintien dans
l’emploi".
Déclinaison des 7 sous-types des "Non"
Premier sous-type :
1 - Le cœur des "Non"
(29,6 %)
Ce type se caractérise à la fois en tendance et
en volume dans son ancrage sur la réponse
"non» , en outre, sur des thèmes
qui ne sont pas neutres.
En effet, y compris sur le thème
"formation et nouveaux dispositifs" (celui
où, d’une façon générale, les
dirigeants se déclarent être les plus sensibles), ils
répondent "non" en volume et
légèrement en tendance. Ce cas est suffisamment rare en
terme d’analyse combinatoire pour le souligner : ils ont tous en
commun de répondre "non" à 7
thèmes (fidélisation des salariés, horaires
difficiles, carrière concurrence jeunes et âgés,
performance des jeunes, performance des âgés, relations
intergénérationnelles et performance, inaptitudes et
âgés), ce qui nous permet de les considérer comme
le "cœur des ‘non’" mais
également le "chœur des
‘non’", tant la réponse est unanime.
Les 6 autres sous-types: Les "Non, mais …" (23,6 % au total)
Les 6 sous-types présentés ici sont des éclats du
type des "Non". Ils caractérisent des
profils de répondants qui globalement déclarent ne pas
être concernés par les enjeux liés à la
gestion des âges mais qui pour autant privilégient,
s’engagent sur un thème opérationnel particulier.
Le "Non" à la gestion des âges
apparaît donc moins radical, et ces profils offrent des points
d’accroche, des prises opérationnelles pour
l’intervention en faveur de la gestion des âges.
Non mais … oui aux problèmes de fidélisation des salariés (3,2 %)
Non mais … oui aux problèmes des horaires difficiles (4,2 %)
Non mais … oui aux problèmes de performance des jeunes (6,2 %)
Non mais … oui aux problèmes de performance des âgés (3,1 %)
Non mais … oui aux problèmes d’inaptitudes et âgés (3,8 %)
Non mais … oui aux problèmes de concurrence dans la
carrière entre les jeunes et les âgés (3,1 %)
2 - Non mais oui … aux problèmes de "fidélisation des salariés" (3,2 %)
Ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type
des "Non". On retrouve en tête de
tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, la
"fidélisation des salariés"
apparaît comme un problème qu’il s’agit de
prendre en charge pour ce profil de répondants.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer par la question de la fidélisation des
salariés, pour ainsi aborder les réflexions sur la
gestion des âges et les étendre vers des enjeux
liés aux "mobilités internes" des
salariés par exemple.
3 - Non mais … oui aux problèmes des "horaires difficiles" (4,2 %)
Comme le précédent, ce sous-type est
caractérisé par son appartenance au type des
"non". On retrouve en tête de tendance
une série de thèmes de refus. Pour autant, le
thème des "horaires difficiles" est
retenu comme un problème par les répondants de ce profil.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer en discussion sur les enjeux liés aux
"horaires" de travail.
4 - Non mais … oui aux problèmes de "performance des jeunes" (6,2 %)
Comme le précédent, ce sous-type est
caractérisé par son appartenance au type des
"non". On retrouve en tête de tendance
une série de thèmes de refus. Pour autant, le
thème de la "performance des jeunes" est
retenu comme un problème par les répondants de ce profil.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer par la question de la "performance des jeunes", en étendant les réflexions vers
les rapports entre la "performance et les relations
intergénérationnelles".
5 - Non mais … oui aux problèmes de "performance des âgés" (3,1 %)
Comme le précédent, ce sous-type est
caractérisé par son appartenance au type des
"non". On retrouve en tête de tendance
une série de thèmes de refus. Pour autant, le
thème de la "performance des
âgés" est retenu comme un problème par
les répondants de ce profil.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer en discussion par la question de la
"performance des âgés".
6 - Non mais … oui aux problèmes d’
"inaptitudes et âgés"
(3,8 %)
Comme le précédent, ce sous-type est
caractérisé par son appartenance au type des
"non". On retrouve en tête de tendance
une série de thèmes de refus. Pour autant, le
thème des "inaptitudes et
âgés" est retenu comme un problème par
les répondants de ce profil.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer en discussion par la question de
"l’inaptitude".
7 - Non mais … oui aux problèmes de
"concurrence dans la carrière entre les jeunes et
les âgés" (3,1 %)
Comme le précédent, ce sous-type est
caractérisé par son appartenance au type des
"non". On retrouve en tête de tendance
une série de thèmes de refus. Pour autant, le
thème de "la concurrence dans la carrière
entre les jeunes et âgés" est retenu comme un
problème par les répondants de ce profil.
Ce profil laisse présumer une bonne possibilité
d’engager une relation d’approfondissement de
l’échange sur la gestion des âges si l’on
accepte d’entrer en discussion par la question de "la
concurrence dans la carrière entre les jeunes et les
âgés", en étendant les
réflexions vers les enjeux de
"formation" et de "mobilités
internes".
Cette typologie des profils de dirigeants face à la gestion des
âges laisse augurer une facilitation de la détection de
ces formes sociales et une augmentation des capacités de travail
de la demande et in fine de l’appui-conseil en matière de
gestion des âges.
Toutefois, elle laisse également augurer certaines
difficultés. En effet, les deux sous-types du
"Oui" se distinguent essentiellement par les
classes d’âges visées à travers les
thèmes opérationnels et donc rendent compte d’une
segmentation par l’âge. Cette observation est
renforcée par la nature spécifique du sous-type
"jeunes" dont la cohérence est
étayée par l’inexistence ou la non-reconnaissance
de l’enjeu lié à la "gestion
volontariste des dernières années de la vie
professionnelle". En d’autres termes, la recherche de
cohérence par le traitement typologique des données de
l’enquête fait émerger une disjonction par classe
d’âge. Cette enquête donne donc des
éléments de compréhension ainsi que des prises
pour l’action, tout en générant un nouvel
enjeu : celui de la gestion de la segmentation par classe
d’âge.
-