Les profils des dirigeants face à la gestion des âges :
de l’indifférence au concernement 


Un premier travail de typologie des réponses a permis de distinguer des profils bi-polaires de dirigeants, caractérisés par leur indifférence ou leur concernement face à la gestion des âges.

Le type des "Non" (indifférence) représente près de 53 % des dirigeants ayant répondus à l’enquête.

Le type des "Oui" (concernement) représente près 47 % des dirigeants ayant répondu à l’enquête.




Le type des "Non" (53 % des répondants) se compose de dirigeants qui déclarent ne pas identifier ou reconnaître l’existence de problèmes liés à la gestion des âges au sein de leur établissement.

Il apparaît plutôt comme très homogène car les dirigeants répondent massivement « non » à un bloc de questions qui caractérisent l’objet de leur indifférence (relations intergénérationnelles et performance, la performance des âgés ou des jeunes, la fidélisation des salariés, la concurrence de carrière entre jeunes et âgés ou encore les problèmes d’horaires, de motivation des âgés).

Ce type est marqué par une plus faible préoccupation stratégique de la gestion des âges. Les dirigeants qui le composent affichent une faible sensibilité et une indifférence marquée à la série de thèmes précédemment cités. Logiquement, ils ne développent quasiment pas de saisie opérationnelle des thèmes.




Le type des "Oui" (47 % des répondants) se compose de dirigeants qui déclarent identifier ou reconnaître, dans leur entreprise, l’existence de problèmes liés à la gestion des âges.

Toutefois, ce regroupement autour de la réponse « oui » aux dix-huit questions centrales se distribue de façon variée sur différents points d’accroche. Ces dirigeants privilégient un petit nombre de questions, voire une seule. Ils constituent donc un groupe moins homogène que le précédent.

Ce type est marqué par une forte préoccupation stratégique de la gestion des âges, même si cette sensibilité opérationnelle trouve des expressions différentes.



Un second travail de typologie, sur la base de la partition déjà effectuée, a été réalisé afin d’affiner la compréhension des types "Non" et "Oui". La même méthode de classification appliquée à chacun des 2 types précédemment explicités permet de dégager des sous-types plus précis.

Le type des "Non" se décompose alors en 7 sous-types. Au niveau des volumes, on observe un gros bloc (29,6 %) et six petits blocs ou éclats dont le total atteind 23,6 %.

Le type des "Oui" se décompose alors en 2 sous-types, de tailles presque identiques (22,9 % et 24 %).




Déclinaison des 2 sous-types des "oui"

1 - Le "Oui âgés" (24 %) 
Ce profil se caractérise tendanciellement par les thématiques suivantes : Performance des âgés, Relations intergénérationnelles et performance, Carrière concurrence jeunes âgés, Inaptitudes et âgés, Motivation et âgés, Horaires difficiles.

Cela indique un profil "disponible" au discours sur la gestion des âges tant pour une sensibilisation approfondie, pour de la capitalisation d’expérience que pour un approfondissement des démarches par exemple via des appuis-conseils comme l’intervention.

2 - Le "Oui jeunes"  (22 %) 
Ce profil se caractérise par un désintérêt pour la "gestion volontariste des dernières années de carrières" et par un intérêt marqué pour les thématiques suivantes : Performance des jeunes, Embauches difficiles, Fidélisation des salariés, Intégration, Remplacement des départs en retraite.

Etant donné que ce profil est tendanciellement marqué par des difficultés de mise en œuvre mais dans un volume caractérisé par une action entamée, les logiques opérationnelles correspondantes seront peut-être plus centrées sur des besoins en appuis-conseils comme l’intervention, susceptible de lier les thèmes. Par exemple, cela pourrait être un apport classique et un certain savoir faire sur l’entrée des "remplacements des départs en retraite", fortement liée dans un premier temps aux questions de "renouvellement" et que l’on sait plus facilement articulable aux enjeux de "maintien dans l’emploi".



Déclinaison des 7 sous-types des
"Non"

Premier sous-type :

1 - Le cœur des "Non" (29,6 %)

Ce type se caractérise à la fois en tendance et en volume dans son ancrage sur la réponse "non» , en outre, sur des thèmes qui ne sont pas neutres.

En effet, y compris sur le thème "formation et nouveaux dispositifs" (celui où, d’une façon générale, les dirigeants se déclarent être les plus sensibles), ils répondent "non" en volume et légèrement en tendance. Ce cas est suffisamment rare en terme d’analyse combinatoire pour le souligner : ils ont tous en commun de répondre "non" à 7 thèmes (fidélisation des salariés, horaires difficiles, carrière concurrence jeunes et âgés, performance des jeunes, performance des âgés, relations intergénérationnelles et performance, inaptitudes et âgés), ce qui nous permet de les considérer comme le "cœur des ‘non’" mais également le "chœur des ‘non’", tant la réponse est unanime.


Les 6 autres sous-types:  Les "Non, mais …" (23,6 % au total)

Les 6 sous-types présentés ici sont des éclats du type des "Non". Ils caractérisent des profils de répondants qui globalement déclarent ne pas être concernés par les enjeux liés à la gestion des âges mais qui pour autant privilégient, s’engagent sur un thème opérationnel particulier. Le "Non" à la gestion des âges apparaît donc moins radical, et ces profils offrent des points d’accroche, des prises opérationnelles pour l’intervention en faveur de la gestion des âges.

Non mais … oui aux problèmes de fidélisation des salariés (3,2 %)
Non mais … oui aux problèmes des horaires difficiles (4,2 %)
Non mais … oui aux problèmes de performance des jeunes (6,2 %)
Non mais … oui aux problèmes de performance des âgés (3,1 %)
Non mais … oui aux problèmes d’inaptitudes et âgés (3,8 %)
Non mais … oui aux problèmes de concurrence dans la carrière entre les jeunes et les âgés (3,1 %)



2 - Non mais oui … aux problèmes de "fidélisation des salariés" (3,2 %)
Ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "Non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, la "fidélisation des salariés" apparaît comme un problème qu’il s’agit de prendre en charge pour ce profil de répondants.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer par la question de la fidélisation des salariés, pour ainsi aborder les réflexions sur la gestion des âges et les étendre vers des enjeux liés aux "mobilités internes" des salariés par exemple.


3 - Non mais … oui aux problèmes des "horaires difficiles" (4,2 %)

Comme le précédent, ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, le thème des "horaires difficiles" est retenu comme un problème par les répondants de ce profil.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer en discussion sur les enjeux liés aux "horaires" de travail.


4 - Non mais … oui aux problèmes de "performance des jeunes" (6,2 %) 
Comme le précédent, ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, le thème de la "performance des jeunes" est retenu comme un problème par les répondants de ce profil.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer par la question de la "performance des jeunes", en étendant les réflexions vers les rapports entre la "performance et les relations intergénérationnelles".


5 - Non mais … oui aux problèmes de "performance des âgés" (3,1 %) 
Comme le précédent, ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, le thème de la "performance des âgés" est retenu comme un problème par les répondants de ce profil.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer en discussion par la question de la "performance des âgés".

6 - Non mais … oui aux problèmes d’ "inaptitudes et âgés" (3,8 %) 
Comme le précédent, ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, le thème des "inaptitudes et âgés" est retenu comme un problème par les répondants de ce profil.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer en discussion par la question de "l’inaptitude".

7 - Non mais … oui aux problèmes de "concurrence dans la carrière entre les jeunes et les âgés" (3,1 %) 

Comme le précédent, ce sous-type est caractérisé par son appartenance au type des "non". On retrouve en tête de tendance une série de thèmes de refus. Pour autant, le thème de "la concurrence dans la carrière entre les jeunes et âgés" est retenu comme un problème par les répondants de ce profil.

Ce profil laisse présumer une bonne possibilité d’engager une relation d’approfondissement de l’échange sur la gestion des âges si l’on accepte d’entrer en discussion par la question de "la concurrence dans la carrière entre les jeunes et les âgés", en étendant les réflexions vers les enjeux de "formation" et de "mobilités internes".





Cette typologie des profils de dirigeants face à la gestion des âges laisse augurer une facilitation de la détection de ces formes sociales et une augmentation des capacités de travail de la demande et in fine de l’appui-conseil en matière de gestion des âges.

Toutefois, elle laisse également augurer certaines difficultés. En effet, les deux sous-types du "Oui" se distinguent essentiellement par les classes d’âges visées à travers les thèmes opérationnels et donc rendent compte d’une segmentation par l’âge. Cette observation est renforcée par la nature spécifique du sous-type "jeunes" dont la cohérence est étayée par l’inexistence ou la non-reconnaissance de l’enjeu lié à la "gestion volontariste des dernières années de la vie professionnelle". En d’autres termes, la recherche de cohérence par le traitement typologique des données de l’enquête fait émerger une disjonction par classe d’âge. Cette enquête donne donc des éléments de compréhension ainsi que des prises pour l’action, tout en générant un nouvel enjeu : celui de la gestion de la segmentation par classe d’âge.




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