FERMER CETTE PAGE
Question n°1
Quelles
sont les dispositions législatives récentes qui
réglementent l'emploi des seniors ?
Pour donner une place aux plus de 50 ans dans
l'entreprise, l'accord
national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors
en
vue de promouvoir leur maintien et leur retour à
l’emploi
a été conclu le 13 octobre 2005 par le patronat
(Medef,
UPA, CGPME) et trois confédérations syndicales
sur cinq
(CFDT, CFTC, CFE-CGC).
Consulter l’ANI emploi des seniors
;
Il a
été modifié par l’avenant
du
9 mai 2006 fixant une disposition concernant le "CDD senior"
Par ailleurs, le
décret
n°2006-1070 du 28 août 2006 a
transposé
l'article 17
de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif au
"CDD seniors".
Il précise les modalités d'application du CDD
seniors :
tout employeur peut conclure une contrat à durée
déterminée de 18 mois au maximum renouvelable une
fois
avec une personne âgée de 57 ans et inscrite comme
demandeur d'emploi depuis plus de trois mois ou
bénéficiant d'une convention de reclassement
personnalisé.
Consulter le
décret.
L’ANI a fourni
les bases de réflexion et d'action sur lesquelles repose le
plan national d'action
concerté pour l'emploi senior, pour
la période 2006-2010, présenté par le
gouvernement De Villepin le 6 juin 2006.
Consulter le plan national
d'action concerté pour l'emploi senior
Pour en
savoir plus :
- Le dossier + de 50 ans
du Ministère de l’emploi.
- site officiel
emploi des
seniors :
- Dossier
du Conseil
d’orientation pour les retraites consacré
à l’emploi des seniors
Quel est
le cadre juridique du principe de non-discrimination en fonction de
l’âge?
La directive
européenne 2000/78
interdit la discrimination liée
à l'âge sauf si elle est objectivement et
raisonnablement justifiée.
Cette directive a été transposée en
droit français par la loi
n°2001-1066 du 16 novembre
2001 relative
à la lutte contre les discriminations. Elle
définit les notions de discrimination directe et indirecte
Pour en savoir plus :
- La Halde, haute
autorité de lutte contre les
discriminations
et pour l'égalité, autorité
administrative
indépendante
Quelles
sont les grandes lignes de
l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 pour
l’emploi des seniors ?
Evolution
des représentations socioculturelles
Vieillissement et
productivité
Gestion des âges et
performance économique
Plan national d'action
Sécurisation
des parcours professionnels
Gestion anticipative des
emplois et des
compétences
Entretiens professionnels de
deuxième partie de carrière
Amélioration et
l'aménagement des conditions de travail et d'emploi
Modalités d'application du
DIF aux salariés de 50 ans et plus
Bilan de compétences
Validation des acquis de
l'expérience
Transmission des savoirs et des
savoir-faire
Période de
professionnalisation
Informations à fournir aux IRP
Le
retour des seniors dans l'emploi
Critère
d'âge dans
l'offre d'emploi
Amélioration du retour dans
l'emploi des seniors
Contrat de professionnalisation
Travail à temps
partagé
Aménagement du CDD pour le
retour à l’emploi des seniors
Fin
de carrière
Bilan retraite
Aménagement des horaires de
travail
Aménagement de fin de
carrière
Aménagements
législatifs et plan d’action concerté
Cumul emploi - retraite
Etude sur les effets de la contribution
Delalande
Effets de comportement
Retraite progressive
Dispositions
finales
Implication des branches
professionnelles et des entreprises
Suivi de l’objectif de
progression du taux d’emploi
Pour en savoir plus :
- Le diagnostic sur l’impact de
l’Accord National
Interprofessionnel sur l’emploi des seniors de 2006,
Union
départementale de la CFDT Paris.
Quel est
le premier bilan du plan emploi seniors ?
Inscrites dans une perspective à 2010, les
mesures du plan
emploi seniors n’ont, pour l’heure, pas produit
d’effet notable. Le CDD senior a profité
à une
vingtaine de salariés de plus de 57 ans en un an, la
surcote,
même renforcée, n’attire pas. Le plan ne
connaît pratiquement aucune déclinaison dans les
entreprises et les branches professionnelles n’ont pas
engagé de négociations. Le bilan est
mitigé
néanmoins, le plan d’action concerté a
été élaboré sur la base
d’un
diagnostic pertinent sur la situation des seniors sur le
marché
du travail.
Pour en savoir plus :
- "Prolonger la vie active face au
vieillissement : quels leviers
d'action ? Les enseignements de l'étranger" /
Anne-Marie
Guillemard, 29/08/07, 50 pages
L’auteur analyse les effets du plan en pointant les
mérites et les limites du plan d’action
concerté
dans le premier chapitre.
Quel est le contexte
démographique et politique de la gestion des âges?
Le retournement démographique a
inéluctablement
un impact
sur la composition de la population active, avec plus de
salariés âgés et moins de jeunes.
Les
effets sur
les ressources humaines dans l’entreprise sont
significatifs
:
augmentation des départs à la retraite, pertes de
compétences, difficultés de recrutement
… Depuis
le sommet de Stockholm, en 2001, l’Union
européenne
s’est fixée un objectif de 50% de taux
d’emploi pour
les 55-64 ans.
Le taux actuel en France est de 37,6%.
L’évolution démographique de la
population active
et la réforme des retraites conduisent les
salariés
à travailler plus longtemps.
Pour en savoir plus :
- Enquête sur les forces de travail
de l'Union
européenne, Eurostat, 07/2007
Quelles
mesures encouragent l’emploi des seniors?
Toutes les mesures présentées sont
issues du plan
national concerté pour l’emploi des seniors
- La suppression
de la contribution « Delalande »,
versée par l'employeur en cas de rupture du contrat de
travail
(licenciement) d'un salarié âgé de 50
ans ou plus,
est programmée par la
loi n° 2006-1770 du 30
décembre
2006 « pour le développement de la participation
et de
l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions
d'ordre
économique et social » à
compter du 1er
janvier
2008.
La circulaire Unédic 2007-5 du 14
février 2007
précise les modalités d'application
Pour en savoir plus :
- Le licenciement des salariés de 50 ans et
plus : la
contribution Delalande
- De plus en plus de salariés quinquagénaires
sont
prêts à prolonger une activité
salariée
après l'âge de la retraite, si cette
activité
s'accompagne d'une augmentation de revenu (sondage Ipsos CNAV Caisse
nationale d'assurance vieillesse, 2006). Créée
par la loi
du 21 août 2003 portant réforme des retraites, la
surcote
permet, en cas de prolongation d'activité au-delà
de 60
ans et de 160 trimestres de cotisations d'acquérir des
trimestres de cotisations supplémentaires
"majorés" et
donc d'augmenter le montant de la pension versée.
Le
décret n° 2006-1611 du 15 décembre 2006
instaure
depuis le 1er janvier 2007, les nouveaux coefficients de majoration,
plus favorables, pour les pensions concernant les périodes
d'activité accomplies depuis le 1er janvier 2004. La surcote
se
monte à 3% pour une première année
supplémentaire et à 4% pour les suivantes.
Pour en savoir plus :
- Fiche pratique consacrée
à la surcote
- Le décret n° 2006-1611 du
15 décembre
2006 relatif
à la surcote applicable à la pension de
retraite
…
- Autre levier d’action pour encourager à
travailler au-delà de 60 ans, la retraite
progressive
permet aux salariés âgés d'au moins 60
ans de
travailler à temps partiel tout en
bénéficiant
d'une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et
complémentaires). La Caisse nationale d’assurance
vieillesse précise les modalités de la
retraite
progressive après sa réforme au 1er
juillet
2006 Le travail à temps partiel doit correspondre
à
des horaires de travail inférieurs d'au moins 20%
à la
durée légale ou conventionnelle du travail
applicable
à l'entreprise. Les effets de ce dispositif seront
évalués en 2008 dans le cadre du plan emploi
seniors.
Pour en savoir plus :
- Fiche pratique consacrée
à la retraite
progressive
- Pour les retraités qui relèvent du
régime
général ou du régime des
salariés agricoles
et dont les pensions ont pris effet après le 1er janvier
2004,
il est possible de reprendre une activité professionnelle.
Le cumul
emploi-retraite
est autorisé sous réserve que la somme des
revenus
professionnels après liquidation et des revenus des pensions
de
base et complémentaires n'excède pas 1,6 smic
(soit 2
006,90 € depuis le 1er juillet 2006). De plus, pour
accroître l'attractivité du tutorat en entreprise,
il est
prévu de soustraire les revenus perçus
à ce titre
des règles de cumul emploi-retraite .
Pour en savoir plus :
- Fiche pratique consacrée au cumul
emploi/retraite
Le compte épargne temps (CET) permet aux
salariés
d'accumuler des jours de congés
rémunérés
ou une épargne en argent , qu'ils pourront consommer
à la
fin de leur carrière dans le cadre d’un passage
à
temps partiel. La mise en place du CET résulte d'une
convention
ou d'un accord entre les partenaires sociaux au niveau de la branche,
de l'entreprise, du groupe ou de l'établissement. Les
partenaires sociaux sont libres de décider du nombre de
jours
qu'il est possible d'épargner au maximum sur le compte
chaque
année. (Loi du 31 mars 2005).
Pour en savoir plus :
- Urssaf : compte épargne temps
- l’accord de GPEC de SAICA
Vénizel
Que
prévoit le projet de loi de
financement de la Sécurité sociale en 2008 pour
maintenir
les salariés de plus de 45 ans en activité ?
Dans le projet de loi de financement de la
Sécurité
sociale 2008, il est prévu de porter de 24,15% à
50% le
taux de la contribution créée par la loi du 21
août
2003 sur les avantages de préretraite d'entreprise. Cette
disposition s'appliquera aux départs en
préretraite
intervenant à compter du 11 octobre 2007.
Le gouvernement entend également s'attaquer aux mises
à
la retraite d'office.
La réforme Fillon de 2003 a
déjà supprimé cette
possibilité pour les
salariés de moins de 65 ans, mais en laissant toutefois
subsister des accords de branche l'autorisant. Pour dissuader cette
pratique, il envisage de soumettre les indemnités
versées
au salarié dans ce cadre à une contribution de
25% en
2008 puis de 50% en 2009 dont le produit sera affecté
à
la CNAVTS.
Pour en savoir plus :
- Projet de loi de financement de la
sécurité
sociale pour 2008 :
Pourquoi
la gestion des âges est un enjeu majeur dans votre entreprise
?
Car les départs
massifs en retraite
des salariés constitue un risque en terme de perte de
compétences
et de savoir-faire. La part des plus de 60 ans sera à
l’horizon de 2010 plus importante que celle des moins de 20
ans.
Dans un contexte de pénurie
de
main-d’oeuvre,
les seniors constituent une opportunité
à condition d’adapter une stratégie de
recrutement
et l’organisation du travail. Poser la question des seniors
dans
l’entreprise, c’est s’interroger plus
globalement la
question de tous
les âges au travail et
celle de la gestion
prévisionnelle
des emplois et des compétences.
La
diversité des âges
constitue un élément de dynamisme et de
qualité de
l’entreprise pour réduire les
pénibilités,
améliorer les conditions de travail, aménager les
organisations, articuler formation et sécurisation des
parcours
professionnels, pour
travailler mieux et plus longtemps…
Pour en savoir plus :
- Les enjeux de l’emploi des seniors
pour
l‘entreprise, Ministère de
l’emploi
Qu’est-ce
que la gestion des âges ?
La gestion des âges ne se résume pas
à
la gestion
des seniors mais à la gestion adaptée de tous les
âges dans l’entreprise. Elle s’accompagne
d’une
réflexion sur les potentiels de l’entreprise et
ses
besoins en compétences.
Elle implique de maîtriser les processus de recrutement,
l’intégration et la fidélisation des
jeunes, de
proposer des parcours professionnels motivants : développer
la
formation à tous les âges, favoriser la
mobilité et
le changement et gérer les fins de carrières :
aménagement des postes, des temps de travail, des formes
d’emploi, … La question essentielle concerne les
conditions permettant à chacun d’assurer son
parcours
professionnel à tout âge, dans les meilleures
conditions.
Pour en savoir plus :
- ''Ages et travail : un enjeu économique et
social pour
l'entreprise'', ARACT Ile de France, 11/2005, 4 pages
- La diversité des âges
dans le travail : un atout
pour l'activité économique, Senior Actu
:
Quels
sont leviers d'actions pour une gestion des âges dans
l'entreprise ?
L'allongement de la vie professionnelle
nécessite de mieux
gérer les compétences
internes et implique la mise en
place de mesures
préventives
au cas par cas en fonction de l'activité de l'entreprise et
des
postes de travail. Voici des pratiques de gestion de ressources
humaines à destination de toutes les
générations
dans l'entreprise :
- développer la transmission des savoir-faire,
- organiser la mobilité et la gestion des parcours
professionnels,
- veiller à a conception des postes de travail,
- prévenir l'usure professionnelle,
- donner de la reconnaissance,
- faciliter l'accès à la formation.
Pour en savoir plus :
- LAB'HO, ANACT, ARAVIS - ''3 clés pour comprendre
le
vieillissement et gérer l'allongement de la vie
professionnelle'', LAB'HO, 2004, 76 pages
Quelles
sont les pratiques d'entreprises pour maintenir les seniors dans
l'emploi ?
Favoriser
la formation professionnelle.
Les entreprises qui misent sur les salariés
quinquagénaires réalisent des entretiens annuels
de
carrière, des bilans de compétence afin de leur
permettre
d'évoluer vers d'autres fonctions.
Aménager
le travail.
Des entreprises aménagent les temps de travail en
fin de
carrière et confient à des ergonomes des missions
afin
d'améliorer les conditions d'usage des
équipements et des
outils de travail..
Assurer la transmission des compétences. Les
entreprises
cherchent à valoriser un savoir-faire dont elles ont besoin.
Ainsi, les quinquas sont sollicités et formés
pour
prendre en charge la formation, le tutorat et la formation interne.
Pour en savoir plus :
- GILLES (Marion), LOISIL (Florence) - ''La gestion des
âges
:
pouvoir vieillir en travaillant'', EDITIONS DE L'ANACT, 2006, 233 pages
(collection Agir sur)
- RAOULT (Nicole), DELAY (Béatrice), MARCHAND
(Aurélie) -
''Dessine-moi une trajectoire. Construire sa place dans l'entreprise
aux différents âges de la vie'', EDITIONS DE
L'ANACT,
2007, 440 pages
Comment
transmettre le savoir-faire d'un salarié proche de la
retraite ?
La transmission des compétences, pour
être
efficace, exige
d'identifier et de formaliser les compétences
clés
à transmettre. Cela passe par la
réalisation de référentiels
métiers
de l'entreprise.
Il s'agit aussi de se donner du temps
pour transmettre
les savoir-faire, pour assimiler les connaissances
enseignées et
les mettre à l'épreuve des pratiques
professionnelles.
La pratique du tutorat,
ou du parrainage consiste à confier cette mission
à de
salariés volontaires, ayant une
légitimité
professionnelle fondée sur une expérience
reconnue.
L'exercice de cette mission est prise en compte dans
l'appréciation de ses résultats individuels.
Pour en savoir plus :
- RAOULT (Nicole), DELAY (Béatrice), MARCHAND
(Aurélie) -
''Dessine-moi une trajectoire. Construire sa place dans l'entreprise
aux différents âges de la vie'', EDITIONS DE
L'ANACT,
2007, 440 pages
- ASTIER (Philippe), CONJARD (Patrick), DEVIN (Bernard), OLRY (Paul),
et al. - ''Acquérir et transmettre des
compétences, une
étude conduite auprès de dix entreprises'',
EDITIONS DE
L'ANACT, 04/2006, 88 pages (collection Etudes et documents)
-Elaborer des référentiels de
compétences /
JOUVENOT (Christian), PARLIER (Michel), ATLAN (Daniel). - EDITIONS DE
L'ANACT, 2005, 462 pages
Comment
préparer le/la tuteur(trice) à son fonction ?
Trois conditions contribuent à la
réussite de
mise en place du tutorat dans l’entreprise :
Le projet doit être organisé et pris en charge par
l’ensemble des acteurs concernés et notamment les
acteurs
de la hiérarchie pour définir les
compétences
clés à transmettre, fixer les conditions
organisationnelles favorables à la fonction de
tuteur,à
savoir estimer sa disponibilité, prévoir la
diminution
des contraintes de production, envisager le droit à
l’erreur, par exemple.
Le tuteur, quels que soient son âge et son domaine de
compétences, doit être
préparé à
l’exercice de cette nouvelle fonction, notamment sur le plan
pédagogique et relationnel.
La fonction tutorale doit être reconnue et
valorisée.
Pour en savoir plus :
''Pilot'Ages, fiche repère pour la
gestion des
âges dans l'entreprise'', ARACT ACTAL, 09/2006, 4
pages
Comment
lutter contre l'usure
professionnelle ?
Améliorer
les conditions d'usage
des équipements ou des outils de travail est efficace pour
réduire le niveau de pénibilité. Les
critères d'amélioration, en lien avec l'ergonomie
des
postes de travail, peuvent porter sur la non
répétitivité des gestes, sur
l'organisation
spatiale des situations de travail. Il est, dans ce cadre,
intéressant de comparer les différentes
façons de
faire le travail.
Laisser
des marges de manœuvre
aux salariés sur le poste de travail facilite la
régulation des contraintes dans la réalisation du
travail.
Autre piste : favoriser la polyvalence et la mobilité en
modulant le contenu et la répartition du travail.
Préserver des postes dits « doux »
facilite le
reclassement des salariés en restriction d'aptitude.
Enfin adapter
l'organisation du temps de travail en
alternant les temps d'effort et de
récupération.
Pour en savoir plus :
- BOURGEOIS (Fabrice), LEMARCHAND (Claude), HUBAULT
(François),
BRUN (Catherine), POLIN (Alexis), FAUCHEUX (Jean-Marie), DOUILLET
(Philippe), ALBERT (Emmanuel) - ''Troubles musculosquelettiques et
travail : quand la santé interroge l'organisation, nouvelle
édition revue et augmentée'', EDITIONS DE
L'ANACT, 2006,
308 pages
- LAB'HO, ANACT, ARAVIS - ''3 clés pour comprendre
le
vieillissement et gérer l'allongement de la vie
professionnelle'', LAB'HO, 2004, 76 pages
- LASFARGUE (Yves) - ''Kit de mesure de la
pénibilité et du bien-être'',
OBERGO,
2003, 42 pages
Quel est
l'intérêt de proposer aux seniors de se former ?
La formation est un levier essentiel au maintien dans
l'emploi des
seniors à condition que les objectifs poursuivis soient
clairs,
que les salariés en tirent une reconnaissance.
A charge aux quadras de l'entreprise d'être acteurs de
leur
parcours professionnel
et de préparer leur prochain cycle professionnel.
A charge à l'entreprise de leur proposer des
évolutions, d'adapter
les dispositifs de formation et
d'offrir des opportunités telles
que le droit individuel de formation, le bilan de
compétences…
Les dispositifs expérimentés en Europe du Nord
(Finlande,
Suède,...) montre que la formation professionnelle sur le
lieu
de travail, liée au travail concret,
s’avère
adaptée aux salariés âgés.
Pour en savoir plus :
- LEPLATRE (Françoise), JEHAN (Rémy)
- ''L'emploi
et la
formation des salariés seniors (dossier)'', ACTUALITE DE LA
FORMATION PERMANENTE, n° 189, 04/2004, pp. 7-68
Comment
préparer la deuxième partie de
carrière de ses salariés ?
A partir de 45 ans, et ensuite tous les cinq ans, le salarié
bénéficie de l'entretien
professionnel de deuxième partie de carrière
qui permet de faire le point, avec son supérieur
hiérarchique, sur ses compétences, ses besoins en
formation et son évolution professionnelle.
Il peut aussi être l'occasion d'un éventuel
aménagement des conditions d'emploi (aménagement
de
postes, ou d'horaires, tutorat).
À l'issue de cette concertation, il est possible de proposer
un
bilan de compétences, une démarche de validation
des
acquis de l'expérience, une période de
professionnalisation aux salariés seniors (action de
formation
en alternance).
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, cette question
est
intégrée à la gestion
prévisionnelle des
emplois et des compétences.
Pour en savoir plus :
- BAUDET-CAILLE (Véronique), DELACROIX
(Solange) -
''Salariés de plus de 45 ans : embauche, gestion de
l'emploi,
départ de l'entreprise '', LIAISONS SOCIALES NUMERO SPECIAL,
n° 14903, 29/06/2007, 97 pages
Comment
réussir la gestion des fins de carrière dans son
entreprise ?
Associer les salariés âgés
aux
évolutions en
cours permet de maintenir ou relancer leur adhésion aux
objectifs de l’entreprise. Ainsi, la mise en place de groupe
de
travail, regroupant des différentes corps de
métiers de
l’entreprise, pour formaliser des méthodes de
travail et
élaborer un référentiels contribue
à
l’amélioration des coopérations entre
les
générations.
La prise compte des situations et des attentes individuelles de chaque
salarié permet de planifier les dépars en
retraite et de
maintenir la motivation des salariés
âgés. Le
dialogue social entre la direction, l’encadrement et les
représentants du personnel sur un sujet nouveau du
vieillissement et de l’allongement de la vie professionnelle
contribue à l’amélioration du climat
social et
favorise un renouveau de l’implication des
salariés
âgés.
Pour en savoir plus :
- BISSON (Didier), MERCIER (Loes), TROUILLER
(Geneviève) -
''Papy-boom : changer l'image'',
ARACT ARAVIS, n° 22,
11/10/2007, 6
pages (collection Fiches pratiques)
Comment
le réseau de l’Anact peut vous appuyer dans vos
démarches ?
Le réseau Anact est habilité
à
réaliser des
diagnostics dans les entreprises basés sur
l’analyse des
situations de travail afin d’identifier les contraintes et
les
risques sur la santé, au regard de
l’âge, de
l’organisation du travail, de la conception des postes.
Concrètement, l’Anact accompagne des
démarches
paritaires de changement en agissant sur la prévention de
l’usure professionnelle, le développement des
compétences, les coopérations entre
générations, la mobilité
professionnelle,
l’aménagement de l’organisation du
travail.
Pour en savoir plus :
- Site
de l'anact
Quelles
sont les dispositions
spécifiques concernant les seniors dans les accords de GPEC ?
Les récents accords de GPEC favorisent les actions de
maintien
dans l’emploi des seniors et dans lesquels le principe de la
non-discrimination par l’âge prévaut
- mise en place d’entretiens de carrière tous les
5 ans,
de bilan professionnel d’étape, de
crédit DIF
- aménagement des conditions de travail pour
préserver la santé
- encouragement au temps partiel
- démarches de transmissions
intergénérationnelles: tutorat, parrainage
- missions spécifiques d’expertise, enseignement,
recherche
Par ailleurs, sont mis en place :
- des outils collectifs d’anticipation : observatoire,
emplois sensibles
- et des outils de gestion des parcours individuels et de la
mobilité interne avec très souvent un dispositif
d’accompagnement à la mobilité externe
volontaire.
Pour
en savoir plus :
- La question des âges dans les
accords de GPEC, Florence
CHAPPERT
Quelles
sont les bonnes pratiques, ailleurs, en matière de gestion
des âges ?
Les expériences
étrangères
réussies pour
remonter le taux d’emploi des travailleurs
âgés ont
reposé sur la suppression des dés-incitations au
travail
et sur l’élargissement des choix dans les
décisions
en matière de retraite et de travail :
- éliminer les discriminations en supprimant dans les offres
d'emploi la mention d'âge (mesure prise aux Pays-Bas)
- favoriser le cumul emploi-retraite en incitant les personnes
à
travailler au-delà de l'âge officiel de la
retraite comme
cela a été fait en Suède ;
- expérimenter la retraite à temps
partiel (Finlande, Suède)
- augmenter le montant de la retraite pour les départs
différés (Finlande et Suède) ou encore
réduire le taux de prélèvement pour
les
travailleurs seniors (Pays-Bas) ;
- inciter financièrement les entreprises à
embaucher des
seniors de plus de 55 ans en réduisant les charges
d'assurance
maladie (Pays-Bas) ou en diminuant les charges sociales de 50 % pour
les salariés de plus de 60 ans (Espagne) ;
- lancer des campagnes de communication qui portent sur les
représentations, sur le recrutement, la promotion des
seniors
(Finlande, Suède, Pays-Bas et Royaume-Uni) ;
- accompagner les salariés
âgés en recherche d’emploi
(Royaume-Uni)
- et enfin, renforcer les programmes de formation tout au long de la
vie pour améliorer l’employabilité des
salariés(Suède et Finlande)
Pour en savoir plus :
- Consulter les cas d’entreprises
européennes qui
ont
initié des démarches de gestion des
âges (Fondation
européenne pour l’amélioration des
conditions de
travail)
- "Allongement des carrières : le
modèle
finlandais", J-P
Peulet, G. Trouiller - Travail et Changement, n°312, p.7
Quels
sont les
enseignements à tirer de l’enquête
menée par
l’Anact auprès de 10.000 dirigeants
d’entreprises
pour connaître leurs perceptions des enjeux et des
problématiques liés à
l’emploi des seniors,
des départs en retraites?
La plupart des
entreprises interrogées prennent conscience
qu’elles sont amenées à faire des choix
et engager
des actions avant qu’il ne soit trop tard. La massification
des
départs en retraite n’est pas perçue
comme une
problématique, elle donc peu anticipée.
Les
managers
apprécient la présence des quadras et quinquas
car elle
est synonyme de fidélisation dont les signes sont
immédiatement perceptibles.
La gestion du personnel
liée
à l’âge ne constitue pas pour les chefs
d’établissement une préoccupation
stratégique majeure. Parmi les thèmes les plus
sensibles
liés à la gestion des âges, les plus
fréquemment évoqués sont la formation,
l’usure professionnelle, l’intégration,
les
mobilités internes. Pour autant, ces
problématiques ne
font pas l’objet de mise en oeuvre opérationnelle.
Pour en savoir plus :
- Gestion des âges :
enquête exclusive
auprès de 10000 dirigeants, Travail et Changement,
n°312
- "Les échos d’une
enquête
réalisée
auprès de 10 000 dirigeants
d’établissements : zoom
sur les grandes entreprises", S. Grillet.