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Question n°1

Quelles sont les dispositions législatives récentes qui réglementent l'emploi des seniors ?

Pour donner une place aux plus de 50 ans dans l'entreprise, l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi a été conclu le 13 octobre 2005 par le patronat (Medef, UPA, CGPME) et trois confédérations syndicales sur cinq (CFDT, CFTC, CFE-CGC).

Consulter l’ANI emploi des seniors ;

Il a été modifié par l’avenant du 9 mai 2006 fixant une disposition concernant le "CDD senior"

Par ailleurs, le décret n°2006-1070 du 28 août 2006 a transposé l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif au "CDD seniors". Il précise les modalités d'application du CDD seniors : tout employeur peut conclure une contrat à durée déterminée de 18 mois au maximum renouvelable une fois avec une personne âgée de 57 ans et inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.

Consulter le décret.

L’ANI a fourni les bases de réflexion et d'action sur lesquelles repose le plan national d'action concerté pour l'emploi senior, pour la période 2006-2010, présenté par le gouvernement De Villepin le 6 juin 2006.

Consulter le plan national d'action concerté pour l'emploi senior

 Pour en savoir plus :

- Le dossier + de 50 ans du Ministère de l’emploi.

- site officiel emploi des seniors :

- Dossier du Conseil d’orientation pour les retraites consacré à l’emploi des seniors



Quel est le cadre juridique du principe de non-discrimination en fonction de l’âge?

La directive européenne 2000/78 interdit la discrimination liée à l'âge sauf si elle est objectivement et raisonnablement justifiée.


Cette directive a été transposée en droit français par la loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations. Elle définit les notions de discrimination directe et indirecte

Pour en savoir plus :

- La Halde, haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité, autorité administrative indépendante



 
Quelles sont les grandes lignes de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 pour l’emploi des seniors ?

Evolution des représentations socioculturelles

    Vieillissement et productivité
    Gestion des âges et performance économique
    Plan national d'action

Sécurisation des parcours professionnels

    Gestion anticipative des emplois et des compétences
    Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
    Amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi
    Modalités d'application du DIF aux salariés de 50 ans et plus
    Bilan de compétences
    Validation des acquis de l'expérience
    Transmission des savoirs et des savoir-faire
    Période de professionnalisation
    Informations à fournir aux IRP

Le retour des seniors dans l'emploi

    Critère d'âge dans l'offre d'emploi
    Amélioration du retour dans l'emploi des seniors
    Contrat de professionnalisation
    Travail à temps partagé
    Aménagement du CDD pour le retour à l’emploi des seniors

Fin de carrière

    Bilan retraite
    Aménagement des horaires de travail
    Aménagement de fin de carrière
    Aménagements législatifs et plan d’action concerté
    Cumul emploi - retraite
    Etude sur les effets de la contribution Delalande
    Effets de comportement
    Retraite progressive

Dispositions finales

    Implication des branches professionnelles et des entreprises
    Suivi de l’objectif de progression du taux d’emploi

Pour en savoir plus :

- Le diagnostic sur l’impact de l’Accord National Interprofessionnel sur l’emploi des seniors de 2006, Union départementale de la CFDT Paris.


Quel est le premier bilan du plan emploi seniors ?

Inscrites dans une perspective à 2010, les mesures du plan emploi seniors n’ont, pour l’heure, pas produit d’effet notable. Le CDD senior a profité à une vingtaine de salariés de plus de 57 ans en un an, la surcote, même renforcée, n’attire pas. Le plan ne connaît pratiquement aucune déclinaison dans les entreprises et les branches professionnelles n’ont pas engagé de négociations. Le bilan est mitigé néanmoins, le plan d’action concerté a été élaboré sur la base d’un diagnostic pertinent sur la situation des seniors sur le marché du travail.

Pour en savoir plus :

- "Prolonger la vie active face au vieillissement : quels leviers d'action ? Les enseignements de l'étranger" / Anne-Marie Guillemard, 29/08/07, 50 pages
L’auteur analyse les effets du plan en pointant les mérites et les limites du plan d’action concerté dans le premier chapitre. 

Quel est le contexte démographique et politique de la gestion des âges?

Le retournement démographique a inéluctablement un impact sur la composition de la population active, avec plus de salariés âgés et moins de jeunes. Les effets sur les ressources humaines dans l’entreprise sont significatifs : augmentation des départs à la retraite, pertes de compétences, difficultés de recrutement … Depuis le sommet de Stockholm, en 2001, l’Union européenne s’est fixée un objectif de 50% de taux d’emploi pour les 55-64 ans.
Le taux actuel en France est de 37,6%. L’évolution démographique de la population active et la réforme des retraites conduisent les salariés à travailler plus longtemps.

Pour en savoir plus :
- Enquête sur les forces de travail de l'Union européenne, Eurostat, 07/2007



Quelles mesures encouragent l’emploi des seniors?

Toutes les mesures présentées sont issues du plan national concerté pour l’emploi des seniors
- La suppression de la contribution « Delalande », versée par l'employeur en cas de rupture du contrat de travail (licenciement) d'un salarié âgé de 50 ans ou plus, est programmée par la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 « pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social » à compter du 1er janvier 2008.

La circulaire Unédic 2007-5 du 14 février 2007 précise les modalités d'application

Pour en savoir plus :

- Le licenciement des salariés de 50 ans et plus : la contribution Delalande

- De plus en plus de salariés quinquagénaires sont prêts à prolonger une activité salariée après l'âge de la retraite, si cette activité s'accompagne d'une augmentation de revenu (sondage Ipsos CNAV Caisse nationale d'assurance vieillesse, 2006). Créée par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, la surcote permet, en cas de prolongation d'activité au-delà de 60 ans et de 160 trimestres de cotisations d'acquérir des trimestres de cotisations supplémentaires "majorés" et donc d'augmenter le montant de la pension versée.
Le décret n° 2006-1611 du 15 décembre 2006 instaure depuis le 1er janvier 2007, les nouveaux coefficients de majoration, plus favorables, pour les pensions concernant les périodes d'activité accomplies depuis le 1er janvier 2004. La surcote se monte à 3% pour une première année supplémentaire et à 4% pour les suivantes.

Pour en savoir plus :

- Fiche pratique consacrée à la surcote

- Le décret n° 2006-1611 du 15 décembre 2006 relatif à la surcote applicable à la pension de retraite …

- Autre levier d’action pour encourager à travailler au-delà de 60 ans, la retraite progressive permet aux salariés âgés d'au moins 60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). La Caisse nationale d’assurance vieillesse précise les modalités de la  retraite progressive  après sa réforme au 1er juillet 2006  Le travail à temps partiel doit correspondre à des horaires de travail inférieurs d'au moins 20% à la durée légale ou conventionnelle du travail applicable à l'entreprise. Les effets de ce dispositif seront évalués en 2008 dans le cadre du plan emploi seniors.

Pour en savoir plus :

- Fiche pratique consacrée à la retraite progressive

- Pour les retraités qui relèvent du régime général ou du régime des salariés agricoles et dont les pensions ont pris effet après le 1er janvier 2004, il est possible de reprendre une activité professionnelle. Le cumul emploi-retraite est autorisé sous réserve que la somme des revenus professionnels après liquidation et des revenus des pensions de base et complémentaires n'excède pas 1,6 smic (soit 2 006,90 € depuis le 1er juillet 2006). De plus, pour accroître l'attractivité du tutorat en entreprise, il est prévu de soustraire les revenus perçus à ce titre des règles de  cumul emploi-retraite .

Pour en savoir plus :

- Fiche pratique consacrée au cumul emploi/retraite

Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés d'accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent , qu'ils pourront consommer à la fin de leur carrière dans le cadre d’un passage à temps partiel. La mise en place du CET résulte d'une convention ou d'un accord entre les partenaires sociaux au niveau de la branche, de l'entreprise, du groupe ou de l'établissement. Les partenaires sociaux sont libres de décider du nombre de jours qu'il est possible d'épargner au maximum sur le compte chaque année. (Loi du 31 mars 2005).

Pour en savoir plus :

- Urssaf : compte épargne temps

- l’accord de GPEC de SAICA Vénizel

Que prévoit le projet de loi de financement de la Sécurité sociale en 2008 pour maintenir les salariés de plus de 45 ans en activité ?

Dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2008, il est prévu de porter de 24,15% à 50% le taux de la contribution créée par la loi du 21 août 2003 sur les avantages de préretraite d'entreprise. Cette disposition s'appliquera aux départs en préretraite intervenant à compter du 11 octobre 2007.
Le gouvernement entend également s'attaquer aux mises à la retraite d'office.
La réforme Fillon de 2003 a déjà supprimé cette possibilité pour les salariés de moins de 65 ans, mais en laissant toutefois subsister des accords de branche l'autorisant. Pour dissuader cette pratique, il envisage de soumettre les indemnités versées au salarié dans ce cadre à une contribution de 25% en 2008 puis de 50% en 2009 dont le produit sera affecté à la CNAVTS.

Pour en savoir plus :

- Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 :


Pourquoi la gestion des âges est un enjeu majeur dans votre entreprise ?

Car les départs massifs en retraite des salariés constitue un risque en terme de perte de compétences et de savoir-faire. La part des plus de 60 ans sera à l’horizon de 2010 plus importante que celle des moins de 20 ans. Dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, les seniors constituent une opportunité à condition d’adapter une stratégie de recrutement et l’organisation du travail. Poser la question des seniors dans l’entreprise, c’est s’interroger plus globalement la question de tous les âges au travail et celle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La diversité des âges constitue un élément de dynamisme et de qualité de l’entreprise pour réduire les pénibilités, améliorer les conditions de travail, aménager les organisations, articuler formation et sécurisation des parcours professionnels, pour travailler mieux et plus longtemps…

Pour en savoir plus :

- Les enjeux de l’emploi des seniors pour l‘entreprise, Ministère de l’emploi



Qu’est-ce que la gestion des âges ?

La gestion des âges ne se résume pas à la gestion des seniors mais à la gestion adaptée de tous les âges dans l’entreprise. Elle s’accompagne d’une réflexion sur les potentiels de l’entreprise et ses besoins en compétences.

Elle implique de maîtriser les processus de recrutement, l’intégration et la fidélisation des jeunes, de proposer des parcours professionnels motivants : développer la formation à tous les âges, favoriser la mobilité et le changement et gérer les fins de carrières : aménagement des postes, des temps de travail, des formes d’emploi, … La question essentielle concerne les conditions permettant à chacun d’assurer son parcours professionnel à tout âge, dans les meilleures conditions.

Pour en savoir plus :

- ''Ages et travail : un enjeu économique et social pour l'entreprise'', ARACT Ile de France, 11/2005, 4 pages
- La diversité des âges dans le travail : un atout pour l'activité économique, Senior Actu :



Quels sont leviers d'actions pour une gestion des âges dans l'entreprise ?

L'allongement de la vie professionnelle nécessite de mieux gérer les compétences internes et implique la mise en place de mesures préventives au cas par cas en fonction de l'activité de l'entreprise et des postes de travail. Voici des pratiques de gestion de ressources humaines à destination de toutes les générations dans l'entreprise :
- développer la transmission des savoir-faire,
- organiser la mobilité et la gestion des parcours professionnels,
- veiller à a conception des postes de travail,
- prévenir l'usure professionnelle,
- donner de la reconnaissance,
- faciliter l'accès à la formation.

Pour en savoir plus :

- LAB'HO, ANACT, ARAVIS  - ''3 clés pour comprendre le vieillissement et gérer l'allongement de la vie professionnelle'', LAB'HO, 2004, 76 pages



Quelles sont les pratiques d'entreprises pour maintenir les seniors dans l'emploi ?

Favoriser la formation professionnelle. Les entreprises qui misent sur les salariés quinquagénaires réalisent des entretiens annuels de carrière, des bilans de compétence afin de leur permettre d'évoluer vers d'autres fonctions.

Aménager le travail. Des entreprises aménagent les temps de travail  en fin de carrière et confient à des ergonomes des missions afin d'améliorer les conditions d'usage des équipements et des outils de travail..

Assurer  la transmission des compétences. Les entreprises cherchent à valoriser un savoir-faire dont elles ont besoin. Ainsi, les quinquas sont sollicités et formés pour prendre en charge la formation, le tutorat et la formation interne.

Pour en savoir plus :

- GILLES (Marion), LOISIL (Florence) - ''La gestion des âges : pouvoir vieillir en travaillant'', EDITIONS DE L'ANACT, 2006, 233 pages (collection Agir sur)
- RAOULT (Nicole), DELAY (Béatrice), MARCHAND (Aurélie) - ''Dessine-moi une trajectoire. Construire sa place dans l'entreprise aux différents âges de la vie'', EDITIONS DE L'ANACT, 2007, 440 pages


Comment transmettre le savoir-faire d'un salarié proche de la retraite ?

La transmission des compétences, pour être efficace, exige d'identifier et de formaliser les compétences clés à transmettre.  Cela passe par la réalisation de référentiels métiers de l'entreprise.

Il s'agit aussi de se donner du temps pour transmettre les savoir-faire, pour assimiler les connaissances enseignées et les mettre à l'épreuve des pratiques professionnelles.

La pratique du tutorat, ou du parrainage consiste à confier cette mission à de salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue. L'exercice de cette mission est prise en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

Pour en savoir plus :

- RAOULT (Nicole), DELAY (Béatrice), MARCHAND (Aurélie) - ''Dessine-moi une trajectoire. Construire sa place dans l'entreprise aux différents âges de la vie'', EDITIONS DE L'ANACT, 2007, 440 pages
- ASTIER (Philippe), CONJARD (Patrick), DEVIN (Bernard), OLRY (Paul), et al. - ''Acquérir et transmettre des compétences, une étude conduite auprès de dix entreprises'', EDITIONS DE L'ANACT, 04/2006, 88 pages (collection Etudes et documents)

-Elaborer des référentiels de compétences / JOUVENOT (Christian), PARLIER (Michel), ATLAN (Daniel). - EDITIONS DE L'ANACT, 2005, 462 pages


Comment préparer le/la tuteur(trice) à son fonction ?

Trois conditions contribuent à la réussite de mise en place du tutorat dans l’entreprise :

Le projet doit être organisé et pris en charge par l’ensemble des acteurs concernés et notamment les acteurs de la hiérarchie pour définir les compétences clés à transmettre, fixer les conditions organisationnelles favorables à la fonction de tuteur,à savoir estimer sa disponibilité, prévoir la diminution des contraintes de production, envisager le droit à l’erreur, par exemple.

Le tuteur, quels que soient son âge et son domaine de compétences, doit être préparé à l’exercice de cette nouvelle fonction, notamment sur le plan pédagogique et relationnel.

La fonction tutorale doit être reconnue et valorisée.

Pour en savoir plus :

''Pilot'Ages, fiche repère pour la gestion des âges dans l'entreprise'', ARACT ACTAL, 09/2006, 4 pages



Comment lutter contre l'usure professionnelle ?

Améliorer les conditions d'usage des équipements ou des outils de travail est efficace pour réduire le niveau de pénibilité. Les critères d'amélioration, en lien avec l'ergonomie des postes de travail, peuvent porter sur la non répétitivité des gestes, sur l'organisation spatiale des situations de travail. Il est, dans ce cadre, intéressant de comparer les différentes façons de faire le travail.

Laisser des marges de manœuvre aux salariés sur le poste de travail facilite la régulation des contraintes dans la réalisation du travail.
Autre piste : favoriser la polyvalence et la mobilité en modulant le contenu et la répartition du travail. Préserver des postes dits « doux » facilite le reclassement des salariés en restriction d'aptitude.

Enfin adapter l'organisation du temps de travail en alternant les temps d'effort et de récupération.
Pour en savoir plus :

- BOURGEOIS (Fabrice), LEMARCHAND (Claude), HUBAULT (François), BRUN (Catherine), POLIN (Alexis), FAUCHEUX (Jean-Marie), DOUILLET (Philippe), ALBERT (Emmanuel) - ''Troubles musculosquelettiques et travail : quand la santé interroge l'organisation, nouvelle édition revue et augmentée'', EDITIONS DE L'ANACT, 2006, 308 pages
- LAB'HO, ANACT, ARAVIS  - ''3 clés pour comprendre le vieillissement et gérer l'allongement de la vie professionnelle'', LAB'HO, 2004, 76 pages
- LASFARGUE (Yves) - ''Kit de mesure de la pénibilité et du bien-être'', OBERGO, 2003, 42 pages


Quel est l'intérêt de proposer aux seniors de se former ?

La formation est un levier essentiel au maintien dans l'emploi des seniors à condition que les objectifs poursuivis soient clairs, que les salariés en tirent une reconnaissance.
A charge aux quadras de l'entreprise d'être acteurs de leur parcours professionnel et de préparer leur prochain cycle professionnel.
A charge à l'entreprise de leur proposer des évolutions, d'adapter les dispositifs de formation et d'offrir des opportunités telles que le droit individuel de formation, le bilan de compétences…

Les dispositifs expérimentés en Europe du Nord (Finlande, Suède,...) montre que la formation professionnelle sur le lieu de travail, liée au travail concret, s’avère adaptée aux salariés âgés.

Pour en savoir plus :

- LEPLATRE (Françoise), JEHAN (Rémy) - ''L'emploi et la formation des salariés seniors (dossier)'', ACTUALITE DE LA FORMATION PERMANENTE, n° 189, 04/2004, pp. 7-68


Comment préparer la deuxième partie de carrière de ses salariés ?

A partir de 45 ans, et ensuite tous les cinq ans, le salarié bénéficie de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière qui permet de faire le point, avec son supérieur hiérarchique, sur ses compétences, ses besoins en formation et son évolution professionnelle.

Il peut aussi être l'occasion d'un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de postes, ou d'horaires, tutorat).
À l'issue de cette concertation, il est possible de proposer un bilan de compétences, une démarche de validation des acquis de l'expérience, une période de professionnalisation aux salariés seniors (action de formation en alternance).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, cette question est intégrée à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour en savoir plus :

- BAUDET-CAILLE (Véronique), DELACROIX (Solange) - ''Salariés de plus de 45 ans : embauche, gestion de l'emploi, départ de l'entreprise '', LIAISONS SOCIALES NUMERO SPECIAL, n° 14903, 29/06/2007, 97 pages


Comment réussir la gestion des fins de carrière dans son entreprise ?

Associer les salariés âgés aux évolutions en cours permet de maintenir ou relancer leur adhésion aux objectifs de l’entreprise. Ainsi, la mise en place de groupe de travail, regroupant des différentes corps de métiers de l’entreprise, pour formaliser des méthodes de travail et élaborer un référentiels contribue à l’amélioration des coopérations entre les générations.

La prise compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié permet de planifier les dépars en retraite et de maintenir la motivation des salariés âgés. Le dialogue social entre la direction, l’encadrement et les représentants du personnel sur un sujet nouveau du vieillissement et de l’allongement de la vie professionnelle contribue à l’amélioration du climat social et favorise un renouveau de l’implication des salariés âgés.

Pour en savoir plus :

- BISSON (Didier), MERCIER (Loes), TROUILLER (Geneviève) - ''Papy-boom : changer l'image'', ARACT ARAVIS, n° 22, 11/10/2007, 6 pages (collection Fiches pratiques)


Comment le réseau de l’Anact peut vous appuyer dans vos démarches ?

Le réseau Anact est habilité à réaliser des diagnostics dans les entreprises basés sur l’analyse des situations de travail afin d’identifier les contraintes et les risques sur la santé, au regard de l’âge, de l’organisation du travail, de la conception des postes. Concrètement, l’Anact accompagne des démarches paritaires de changement en agissant sur la prévention de l’usure professionnelle, le développement des compétences, les coopérations entre générations, la mobilité professionnelle, l’aménagement de l’organisation du travail.

Pour en savoir plus :

- Site de l'anact



Quelles sont les dispositions spécifiques concernant les seniors dans les accords de GPEC ?
Les récents accords de GPEC favorisent les actions de maintien dans l’emploi des seniors et dans lesquels le principe de la non-discrimination par l’âge prévaut
- mise en place d’entretiens de carrière tous les 5 ans, de bilan professionnel d’étape, de crédit DIF
- aménagement des conditions de travail pour préserver la santé
- encouragement au temps partiel
- démarches de transmissions intergénérationnelles: tutorat, parrainage
- missions spécifiques d’expertise, enseignement, recherche

Par ailleurs, sont mis en place :

- des outils collectifs d’anticipation : observatoire, emplois sensibles
- et des outils de gestion des parcours individuels et de la mobilité interne avec très souvent un dispositif d’accompagnement à la mobilité externe volontaire.

Pour en savoir plus :

- La question des âges dans les accords de GPEC, Florence CHAPPERT



Quelles sont les bonnes pratiques, ailleurs, en matière de gestion des âges ?

Les expériences étrangères réussies pour remonter le taux d’emploi des travailleurs âgés ont reposé sur la suppression des dés-incitations au travail et sur l’élargissement des choix dans les décisions en matière de retraite et de travail  :

- éliminer les discriminations en supprimant dans les offres d'emploi la mention d'âge (mesure prise aux Pays-Bas)
- favoriser le cumul emploi-retraite en incitant les personnes à travailler au-delà de l'âge officiel de la retraite comme cela a été fait en Suède ;
- expérimenter  la retraite à temps partiel (Finlande, Suède)
- augmenter le montant de la retraite pour les départs différés (Finlande et Suède) ou encore réduire le taux de prélèvement pour les travailleurs seniors (Pays-Bas) ;
- inciter financièrement les entreprises à embaucher des seniors de plus de 55 ans en réduisant les charges d'assurance maladie (Pays-Bas) ou en diminuant les charges sociales de 50 % pour les salariés de plus de 60 ans (Espagne) ;
- lancer des campagnes de communication qui portent sur les représentations, sur le recrutement, la promotion des seniors (Finlande, Suède, Pays-Bas et Royaume-Uni) ;
- accompagner les salariés âgés  en recherche d’emploi (Royaume-Uni)
- et enfin, renforcer les programmes de formation tout au long de la vie pour améliorer l’employabilité des salariés(Suède et Finlande)

Pour en savoir plus :
- Consulter les cas d’entreprises européennes qui ont initié des démarches de gestion des âges (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail)

- "Allongement des carrières : le modèle finlandais", J-P Peulet, G. Trouiller - Travail et Changement, n°312, p.7



Quels sont les enseignements à tirer de l’enquête menée par l’Anact auprès de 10.000 dirigeants d’entreprises pour connaître leurs perceptions des enjeux et des problématiques liés à l’emploi des seniors, des départs en retraites?

La plupart des entreprises interrogées prennent conscience qu’elles sont amenées à faire des choix et engager des actions avant qu’il ne soit trop tard. La massification des départs en retraite n’est pas perçue comme une problématique, elle donc peu anticipée.
Les managers apprécient la présence des quadras et quinquas car elle est synonyme de fidélisation dont les signes sont immédiatement perceptibles.

La gestion du personnel liée à l’âge ne constitue pas pour les chefs d’établissement une préoccupation stratégique majeure. Parmi les thèmes les plus sensibles liés à la gestion des âges, les plus fréquemment évoqués sont la formation, l’usure professionnelle, l’intégration, les mobilités internes. Pour autant, ces problématiques ne font pas l’objet de mise en oeuvre opérationnelle.

Pour en savoir plus :

- Gestion des âges : enquête exclusive auprès de 10000 dirigeants, Travail et Changement, n°312

- "Les échos d’une enquête réalisée auprès de 10 000 dirigeants d’établissements : zoom sur les grandes entreprises", S. Grillet.