<a></a>PR 37 Connaître les structures d’âges de l’entreprise est indispensable

PR 37 Connaître les structures d’âges de l’entreprise est indispensable

Pour en savoir plus

Fiche pratique ''Analyser les structures d'âges'', ACTAL, 01/2008

cas d'entreprise :

Maintien de seniors dans l’entreprise : analyser le risque santé

Pour résister à la concurrence, cette biscuiterie familiale s’est modernisée et s’apprête à introduire davantage de flexibilité dans le travail. Au sein de son service Conditionnement, elle se heurte à la question du vieillissement des salariés. Pour y répondre, une politique de maintien dans l’emploi s’avère plus efficace qu’une stratégie de recrutement systématique de jeunes.

187 salariés | Industrie agroalimentaire | Basse Normandie

L'analyse démographique pour mesurer l'usure professionnelle

Comment identifier les signes d'usure professionnelle et réduire les problèmes de santé au travail au sein d'une population qui a encore, en moyenne, 20 ans de vie active devant elle ? C'est le défi que relève cette entreprise de l'agro-alimentaire en étudiant son effectif à la loupe.

250 salariés | Industrie agroalimentaire | Bretagne

Maintenir en emploi des salariés de tous âges

Dans le cadre d'une étude du réseau Anact, cet établissement régional d'un grand groupe fait le point sur les données qualitatives et quantitatives de sa démographie. Un état des lieux qui débouche sur des pistes pour améliorer la gestion des âges et des parcours professionnels.

Exploiter les données démographiques internes pour construire un projet RH

Expérimentation en tenant compte du vieillissement des personnels

''Faire de l'âge un atout. Pour le développement de votre entreprise. Des entreprises agro-alimentaires bretonnes partagent avec vous leur expérience...'', ABEA, ALEF, CRCI BRETAGNE ; ARACT BRETAGNE, 04/2008

: Recueil et traitement des données démographiques de l'entreprise + Entretiens avec la Direction et l'encadrement de l'entreprise + Comment utiliser des indicateurs de suivi des âges ?

PR 36 Développer les parcours professionnels pour maintenir la mobilisation au travail

Pour en savoir plus

cas d'entreprise :

Quand la démotivation n'est pas seulement une question d'âge

Et si la démotivation des salariés n'était pas forcément liée à l'âge ou à l'ancienneté ? Voilà ce que démontre une démarche engagée dans une entreprise de 18 salariés. La direction prend conscience des risques de fracture entre son projet de développement et des salariés qui estiment que leurs compétences ne sont pas toujours reconnues. 18 salariés | Laboratoire d'analyse médicale | Franche-Comté

Salariés en insertion : améliorer les parcours professionnels

Une entreprise d'insertion souhaite proposer de véritables parcours professionnels à ses salariés. Pour y parvenir, elle doit à la fois agir sur la motivation de ses effectifs et adapter la gestion des ressources humaines à son projet social. 250 salariés | Entreprise d'insertion | Bourgogne

Maintenir en emploi des salariés de tous âges

Le laboratoire diagnostique sa gestion des âges, Travail et Changement, n°312, p. 11

Vidéo : Ages et parcours professionnels dans le pays de la Loire : deux PME ligériennes témoignent de leur expérience de gestion des âges. Projet réalisé dans le cadre du programme EQUAL par l’Aract Pays de la Loire en partenariat avec CRCI des Pays de la Loire et le CARIF-OREF

vidéo de la campagne pour l'emploi de seniors 2008 : Favoriser la mobilité des salariés tout au long de leur carrière professionnelle : le cas AXA (4.1 Mo)

Accord du 21 février 2008 relatif à l'accompagnement des parcours professionnels dans la diversité des âges dans les industries électriques et gazières

informations pratiques : liste des organismes paritaires collecteurs agréés, OPCA. / Se former tout au long de la vie : les dispositifs

Reclassement : faire valoir les acquis, Travail et Changement, n°302, 06/2005, p. 7

Remotiver les seniors, Travail et Changement, n°309, 06/2005, p. 10

Pour mettre en place une démarche de bilan de compétences Seniors pour les salariés.

PR 35 Professionnaliser pour prévenir l'exclusion au travail

Pour en savoir plus

Fiche pratique ''Booster la formation des seniors'', ARACT ACTAL, 01/2008

Cas d’entreprise :

Maintenir en emploi des salariés de tous âges

Cas d’entreprise : Favoriser le développement professionnel à tous les âges, Travail et Changement, n°295, 15 pages

Comment accompagner l'évolution professionnelle des salariées expérimentées dans un métier de service ? Les outils de l'Union des caisses nationales de sécurité sociale -

Améliorer ses compétences à tout âge, Travail et changement, n°309, 08/2006 p.12

L’accord de GPEC de France Generali : dans son accord portant sur la GPEC, France Generali fait la promotion de la formation tout au long de la vie. Le développement des secondes parties de carrière est favorisé et des bilans sont établis pour les salariés.

Pour actualiser et développer les compétences de vos salariés, renseignez-vous sur les dispositifs de la formation tout au long de la vie

PR 34 Analyser les risques pour anticiper le vieillissement

Pour en savoir +

Prévenir l'usure des salariés pour être plus attractif

Confronté au vieillissement de sa population, cet atelier de bobinage fournit l'essentiel des plaintes qui arrivent à l'infirmerie. L'analyse des risques psycho-sociaux montre que la gestion et l'organisation du travail sont en cause. 230 salariés | Fabrication de moteurs électriques | Franche-Comté

"Gestes et postures" : enrichir la formation par l’analyse des risques

Dans une entreprise de production de volaille, l’évaluation des risques professionnels débouche sur un projet de formation aux gestes et postures. Une analyse plus approfondie des postes concernés montre qu’un travail préalable sur le matériel, les modes opératoires et l’aménagement de ces postes est nécessaire.

Anticiper le vieillissement et l'usure professionnelle

Tournée vers l'avenir et une évolution organisationnelle sur le long terme, une entreprise de fabrication de meubles de bureau sollicite l’ARACT des Pays de la Loire pour l’accompagner dans une réflexion sur le vieillissement des salariés et l’usure professionnelle. L’intervention, centrée sur le service des expéditions, a permis de construire des réponses opérationnelles. 60 salariés | Industrie du bois | Pays de la Loire

''Quinquaphonie : harmonisations expérience, santé et performance'', ARACT NORD-PAS-DE-CALAIS, 2006, 45 mn

Vidéo (Aract Pays de la Loire en partenariat avec CRCI des Pays de la Loire et le CARIF-OREF dans le cadre du programme EQUAL)

L’usine Marie Surgelés près de Saumur

Dans cette entreprise de plats cuisinés, la direction souhaite améliorer de façon significative les conditions de travail pour en diminuer la pénibilité et réduire l’usure professionnelle et le vieillissement prématuré.

Evaluer les conséquences de l’allongement de la vie professionnelle pour anticiper l’emploi, Travail et changement, n°302,06/2005, p. 10

: Questionnaire d'observation des situations de travail / exemple de restitution d'un diagnostic

Contacter les services prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour vous aider dans votre démarche d'évaluation des risques

Se rapprocher d’un intervenant en prévention des risques professionnels, IPRP : http://www.guide-iprp.fr/

PR 33 Les coopérations entre les générations au travail : un gage de performance pour l’entreprise

Pour en savoir plus

Une action collective du BTP vendéen

La Vendée, avec 15 000 salariés dans le BTP, occupe un quart des effectifs régionaux de la profession. C’est dans ce département que s’est engagé en 2004, et pour 3 ans, un projet collectif dont l’ambition est d’apporter des réponses adaptées aux problèmes d’intégration et de fidélisation des salariés. 300 salariés | BTP | Pays de la Loire

Pouvoir coopérer pour transférer les savoirs

Dans cette PME de transport, la transmission des savoir-faire entre anciens et jeunes chauffeurs se heurte à l’absence de formalisation des tâches et à des tensions entre catégories de personnel. Les coopérations entre conducteurs passent par la clarification des compétences attendues et la définition de règles communes.

Comment assurer la transmission des savoir-faire par le tutorat

Expérimentation Equal menée au sein de l’Union sociale pour l’habitat sur la prévention des risques par les échanges entre pairs, juniors et seniors sur un poste

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

Pour cette PME de 40 salariés, il devenait nécessaire de faire évoluer l’organisation de la production et embaucher de nouveaux salariés. En plus des pénuries de professionnels, l’entreprise avait du mal à garder les jeunes peu qualifiés qu’elle embauche pour les qualifier à l’interne. Le travail étant complexe, beaucoup se décourageaient et ne restaient pas.

Construire la coopération entre les générations, Travail et Changement, n°305, 15 pages

Fiche pratique ''Réussir le tutorat en entreprise'', ARACT ACTAL, 01/2008, 2 pages

PR 32 - Améliorer l'attractivité de votre entreprise pour renouveler les compétences disponibles

Pour en savoir plus :

Préparer le renouvellement des cadres

Cette cimenterie profite d’un climat social convenable et d’une situation financière saine pour préparer le remplacement des cadres partant à la retraite. Elle met en place des tableaux de bord de suivi des âges, analyse les postes concernés, prépare les promotions internes et repère les candidatures externes. 38 salariés | Cimenterie | Martinique

Mobilité des plus âgés chez Thales
L’accord collectif portant sur l’évolution des emplois, le développement professionnel et la formation de Thales favorise la mobilité de ses salariés, notamment les plus âgés.

Fiches repères pour une gestion plus efficace des âges en PME dans le cadre d’un programme Equal réalisé Arete, l’Aract Ile de France et la CGPME 91. Ce guide propose des repères méthodologiques sur différents points touchant particulièrement les salariés les plus âgés et des outils d’aide à la décision qui leur permettront de mettre en oeuvre les mesures adéquates par rapport à leurs besoins.

Consulter la rubrique consacrée à la "GPEC et ses accords" sur le site Anact.

PR 31- Mobiliser tous les salariés pour faciliter le changement

Pour en savoir plus :

Nouvelles organisations : vaincre les résistances au changement

Confrontée au vieillissement de ses salariés et à un marché incertain, cette entreprise de papier haut de gamme doit repenser son organisation et faire évoluer les compétences d'un personnel perçu comme rétif au changement. La méthode participative permet de prendre conscience du chemin parcouru, ce qui rend l'avenir moins inquiétant. 70 salariés | Industrie du papier | Aquitaine

Un baromètre et une géode pour améliorer l'organisation du travail

Comment mettre en place une nouvelle organisation du travail impliquant les salariés ? Pour répondre à cette question, cet établissement à caractère social adopte une démarche innovante qui place les conditions de travail et la qualité de vie au cœur du processus. 36 salariés | Accueil de public en réinsertion | Aquitaine

Le laboratoire diagnostique sa gestion des âges, Travail et Changement, n°312, p. 11

PR 30 - Anticiper les départs en retraite pour garantir la performance future de l'entreprise

Pour en savoir plus :

Gestion des âges : anticiper les départs à la retraite

Au sein d'un établissement d’accueil pour handicapés mentaux, la perspective du départ en retraite de plus du tiers du personnel dans les dix ans à venir amène à réfléchir dès maintenant sur l’organisation et le management.Remarque : le tiers en 10 ans ,c’est presque la normal...pas très probant La prise de conscience d’un certain repli sur soi et d’un besoin de professionnalisation débouchera notamment sur un plan de décloisonnement des services. 111 salariés | Accueil d'adultes handicapés | Limousin

Départ en retraite : conserver les compétences dans l'entreprise

Chez un leader européen du marché du sac plastique tissé, 70% des extrudeurs partent en retraite dans les 5 ans à venir. Le recrutement indispensable de jeunes, en échec jusqu’ici, reprend grâce à un processus d’intégration au métier et par l’analyse des besoins en compétences et transfert. 40 salariés | Fabrication de sacs plastiques tissés | Picardie

Contre les pénuries de compétences, miser sur la GPEC
Après avoir procédé à une réorganisation interne intégrant des reconversions d’emplois, une entreprise de vente par correspondance engage une démarche GPEC dans laquelle la formation des salariés joue un rôle essentiel. Objectif : mobiliser les nouvelles compétences attendues. 200 salariés | Vente par correspondance | Nord-Pas-de-Calais

Vidéo de la campagne pour l'emploi de seniors 2008 : Partager l’expérience des plus de 50 ans : le cas CMI

Choc démographique et perte de savoirs, de compétences… Comment s’y préparer ?

Dossier de la CCI de Paris prendre pour identifier les compétences, et transférer les savoirs

PR 29- Prévenir les risques d’usure pour maintenir la performance individuelle et collective

Pour en savoir plus

TMS : un vent de prévention

Cette entreprise est confrontée à une montée des troubles musculosquelettiques, qui, dans certains secteurs, pénalisent la production. Elle commence par repérer les facteurs qui favorisent l’apparition de ces troubles, avant de mener des actions sur certains postes de travail. Puis, elle se lance dans une démarche participative plus large pour améliorer la prévention.

Mettre des mots sur les gestes pour réduire les risques

Filmer les salariés au travail. Leur faire commenter leurs propres gestes, puis ceux des autres. Cette démarche originale permet non seulement d’améliorer les pratiques, mais également de transférer des outils d’observation aux animateurs sécurité de cette grande entreprise de l’ameublement.

Concevoir un système de production qui use moins les salariés

Confrontée à de nombreuses contraintes et restrictions physiques - temporaires ou définitives - cette entreprise industrielle lance en 2004 un projet pour favoriser la concordance entre enjeux économiques, souhaits de mobilité et possibilités d’évolution du personnel de production.

600 salariés | Fabrication de chaudières | Pays de la Loire

Améliorer les situations de travail des chargé(e)s d'accueil en réduisant les facteurs de pénibilité et en les impliquant.

Expérimentation Equal d’un plan d’actions d’aménagement de poste concerté menée au sein de l’Union sociale pour l’habitat

Lecture pour agir :

Réduire la pénibilité au travail , Travail et Changement, n°294, 15 pages

Unité de travail : une méthode pour évaluer tous les risques professionnels, Travail et Changement, n°310, 15 pages

Contacter les services prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour vous aider dans votre démarche d'évaluation des risques, obtenir des informations santé - sécurité

Se rapprocher d’un intervenant en prévention des risques professionnels, IPRP : http://www.guide-iprp.fr/

PR 28 - Anticiper les risques d’usure au-delà des " bons indicateurs "

Pour en savoir plus

Intégrer les contraintes du travail dès la conception

L’usure professionnelle, qu’elle soit physique ou psychique, interpelle fortement les concepteurs de situations de travail. Trop rares sont encore les systèmes de production qui intègrent des objectifs de réduction de la pénibilité du travail autrement que par la correction a posteriori des situations les plus pénalisantes. L’enjeu pour cette entreprise est d'intégrer, dès la conception, les caractéristiques du travail ainsi que celles des salariés dans les projets de changements. 200 salariés | Industrie agroalimentaire | Pays de la Loire

L'analyse démographique pour évaluer l'usure professionnelle

Comment identifier les signes d'usure professionnelle et réduire les problèmes de santé au travail au sein d'une population qui a encore, en moyenne, 20 ans de vie active devant elle ? C'est le défi que relève cette entreprise de l'agroalimentaire en étudiant son effectif à la loupe. 250 salariés | Industrie agroalimentaire | Bretagne

Quand les problèmes de manutention réinterrogent l’organisation du travail

L'expérience de cette entreprise de l'industrie agroalimentaire met le focus sur la pénibilité du travail aux postes de manutentions. La démarche a permis de reprendre de manière plus globale la question de l'agence des locaux. Objectif : réduire, au moins en partie, la pénibilité ressentie.

Mieux évaluer la charge de travail, Travail et Changement, n°309, 15 pages

Contacter les services prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour vous aider dans votre démarche d'évaluation des risques

PR 27 - Réaliser des tâches peu qualifiées sans perspectives d’évolution peut démotiver une partie des salariés.

Pour en savoir plus

Préserver la motivation en fin de carrière

Comment préserver la motivation et la capacité de mobilité des salariés en fin de carrière ? C’est la question que se pose un important réseau bancaire où près de 60% des collaborateurs ont plus de 50 ans. Un accompagnement social et un soutien à la mobilité sont un début de réponse. 560 salariés | Banque | Picardie

Quand le tutorat devient une culture d'entreprise

Confrontée à des difficultés de recrutement, une entreprise décide de faire de la formation en alternance une composante de son organisation. 69 salariés | Fabrication d'instruments de mesure | Champagne-Ardenne

Impulser une politique de gestion des âges dans l'entreprise-Volskwagen, dont le "programme d'intégration" a dégagé des perspectives nouvelles pour les employés affichant une employabilité très limitée.

Privilégiez les compétences à tous les âges, Travail et Changement, n°309, 15 pages

Impulser une politique de gestion des âges dans l'entreprise-Volskwagen. Wolkwagen Allemagne a mis au point un "programme d'intégration" qui a dégagé des perspectives nouvelles pour les employés affichant une employabilité très limitée. L’entreprise se lance dans une réorganisation en profondeur de la politique du personnel et de la structure de carrière "modes de développement personnel".

Quand un lycée planche sur ses compétences et son organisation. Dans ''Gestion des âges et des compétences'', ARACT LANGUEDOC-ROUSSILLON ; OPCAREG / OPCALIA LANGUEDOC-ROUSSILLON ; MEDEF LANGUDOC-ROUSSILLON, 09/2007, page 4

"Les facteurs de motivation / démotivation des salariés", fiche 6 du guide " Pouvoir travailler à tout âge. Démarche et aide au diagnostic " réalisé par ARETE

Remotiver les seniors, Travail et Changement, n°309, 06/2005, p. 10

Consulter la rubrique consacrée à la "GPEC et ses accords" sur le site Anact.

PR 26 - Renouveler l’intérêt au travail : quelques leviers pour agir

Pour en savoir plus

Préserver la motivation en fin de carrière

Maintenir dans l'emploi des personnels de proximité vieillissants

Pour les 850 organismes qu'elle représente, cette organisation professionnelle engage une démarche de maintien dans l'emploi des personnels de proximité (gardiens d'immeuble, agents d'entretien). Une occasion pour les directions des ressources humaines, davantage tournées vers le travail administratif, de s'orienter vers la gestion des ressources humaines.

"Le rendez-vous mi carrière" – France 3

Pour permettre aux salariés quadra / quinquagénaires d’évoluer au sein de l’entreprise, il était nécessaire de définir de nouvelles opportunités et de nouvelles perspectives de carrière. Cela s’est traduit par le développement d'un outil d'orientation et de positionnement, baptisé " RDV mi-carrière ", destiné aux salariés à mi-carrière, permettant de repenser de manière plus globale les trajectoires professionnelles.

Développer la mobilité interne + exemple d'application de mobilité interne + Organiser la rotation des postes

Le parcours de professionnalisation : vers plus de sécurisation …, dossier de la CCI de Paris sur les enjeux, les objectifs de la construction des parcours de professionnalisation

Le laboratoire diagnostique sa gestion des âges, Travail et Changement, n°312, p. 11

PR 25 - Intégrer les nouveaux et valoriser les plus anciens : c’est possible

Pour en savoir plus

Cas d’entreprise

Développer les échanges pour mieux transmettre les savoirs

Sans coopération entre salariés expérimentés et jeunes embauchés, impossible de transmettre des savoir-faire. Pour développer cette coopération, l'entreprise doit d'abord améliorer globalement les conditions de travail et mettre en place une organisation qui favorise les échanges. 36 salariés | Industrie textile | Auvergne

Jeunes et séniors : pour une coopération gagnante

Confrontée au vieillissement de ses salariés et à des difficultés de recrutement, cette entreprise du secteur textile engage une réflexion avec l’ARACT Limousin pour trouver des solutions. Gérer au mieux les salariés seniors et fidéliser les jeunes embauchés dans l’entreprise : un enjeu de développement. 112 salariés | Fabrication de vêtements | Limousin

Une formation-action stimulante

Prenant en main la fonction RH, le directeur financier de cette PME agroalimentaire trouve, dans une formation-action collective, l’aide de ses pairs, pour résoudre les questions de renouvellement de ses cadres. En une séance et grâce à un jeu de rôle, il trouve des solutions à ses problèmes. 41 salariés | Industrie agroalimentaire | Réunion

vidéo de la campagne pour l'emploi de seniors 2008 : valoriser l'expérience des plus de 50 ans : le cas VINCI

Lecture pour agir :

Odile MAURICE-DESBAT - ''L'intégration dans l'entreprise. Travailler en coopération'', éditions de l’Anact, 01/2008, 205 pages (collection Agir sur)

PR 24 - Prévenir l’inaptitude et favoriser la promotion interne

Pour en savoir plus

Reclasser sans exclure

Depuis son intégration à un groupe international, une entreprise industrielle de Haute-Normandie, spécialisée dans la parfumerie, se transforme et se modernise. Elle décide d’apporter des solutions globales, en termes de reclassement, à ses salariés âgés ou à ceux présentant des restrictions d’aptitude. 600 salariés | Industrie de la parfumerie | Haute Normandie

Une mobilisation générale autour de la prévention des risques professionnels

La réflexion sur le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé suscite un grand intérêt de la part de l'ensemble des salariés. Ce qui conduit la direction de cette entreprise à revoir une grande part de son organisation et à organiser la prévention des risques professionnels. 45 salariés | Commerce de meubles | Guyane

Concevoir un système de production qui use moins les salariés

Faciliter les mobilités pour limiter les usures

Expérience menée par l’Union sociale pour l'habitat auprès de son personnel de proximité pour éviter une trop grande exposition aux risques

De l'accident à la reprise d'emploi

Témoignage Agefiph d’un salarié de la cartonnerie victime d'un accident de travail

Interview de Jean-Luc Perrier, Directeur d’agence à la Caisse d’Epargne sur une expérience de mobilité interne

Contacter le service prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour faire face à un risque d’inaptitude

Se rapprocher d’un intervenant en prévention des risques professionnels, IPRP : http://www.guide-iprp.fr/

Entrer en contact avec le Service d'appui au maintien

http://www.agefiph.fr/index.php?nav1=common&nav2=annuaire&categorie=maintien_emploi

PR 23- Recrutements externes : une " fausse bonne solution "

Pour en savoir plus

Cas d’entreprise

Restauration d’autoroute : les limites de la polyvalence totale

Cette caféteria d’autoroute est soumise au principe de polyvalence totale prévue par son groupe : chaque salarié confirmé peut occuper tous les postes, de la plonge à la caisse. Ce principe qui nie toute individualité, n’est pas appliqué. L'intervention de l'ARACT montre qu'il existe d’autres leviers d’actions que la flexibilité du travail.

Salariés en insertion : améliorer la gestion des parcours

Lecture pour agir :

La mobilité et les parcours professionnels, Sylvie CARTOUX et Florence LOISIL , Etudes et Documents, éditions de l’Anact, avril 2006, 67 pages

Booster les secondes parties de carrière, Travail et changement, n°302, p. 12

Ressources web : rubrique + de 50 ans.

PR 22- Travail dans l’urgence et fidélisation des salariés : quelles marges de manœuvre ?

Pour en savoir plus

Livraison de colis : associer qualité de service et santé des salariés

Comment organiser le travail pour faciliter les manutentions ? Comment sont accueillies et formées les nouvelles recrues ? En passant aux cribles le fonctionnement d’une de ses plates-formes, cette entreprise de distribution de colis à domicile se donne les moyens d’éviter les erreurs et de généraliser les bonnes pratiques sur ses autres sites.

PR 21 - Dégager du temps pour les nouveaux embauchés : une phase nécessaire

Pour en savoir plus

Changer le regard sur les " métiers en tension "

Une entreprise de transport de passagers fait face à une pénurie de main d’œuvre due au vieillissement de son personnel et à l’instabilité de ses jeunes recrues. L’analyse du travail des chauffeurs, réalisée dans le cadre d’une action collective, montre que les conditions spécifiques du travail des jeunes expliquent en grande partie ces ruptures fréquentes. 45 salariés | Transport de passagers | Rhône-Alpes

Exploitation agricole : quelle organisation pour fidéliser le salarié ?

Au départ, cet éleveur souhaite mettre en place un système de tutorat pour intégrer un nouveau salarié. Au final, c’est une réflexion sur la répartition de la charge de travail entre ses personnels qu’il devra opérer. Pour fidéliser le nouveau salarié. 5 salariés | élevage porcin | Bretagne

Mieux intégrer les nouveaux

Dans cette entreprise, 50 % des salariés intégrés depuis un an sont repartis... Plutôt que de continuer à rechercher les causes externes sur lesquelles elle a finalement peu de prises, cette entreprise à choisi d'agir en interne sur les questions de recrutement et d'intégration. Carnet d’expérience p. 6

: exemple de système de veille permanent du mode de management + exemple d'un référentiel poste "Superviseur"

PR 20 - Anticiper les besoins de recrutement

Pour en savoir plus

Jeunes et seniors : pour une coopération gagnante

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

PR 19 - Diversifier le recrutement : un atout pour l’entreprise

Pour en savoir plus

Recruter des seniors pour assurer la reprise d'une entreprise

Un repreneur d'entreprise mise sur le recrutement de salariés seniors pour assurer la transmission de savoir-faire. Objectif : conquérir de nouvelles parts de marché grâce au développement des compétences de tous les salariés. 48 salariés | Décolletage | Centre

"Les avantages liés au recrutement des seniors" Fiches repères pour une gestion plus efficace des âges en PME dans le cadre d’un programme Equal réalisé Arete, l’Aract Ile de France et la CGPME 91.

Intégrer des nouveaux collaborateurs : difficultés actuelles, pratiques et conditions de succès, dossier de la CCI de Paris

Une entreprise allemande mise sur les seniors, Travail et changement, n°302, 06/2005, p.11

PR 18 - Organisation apprenante et intégration des nouveaux salariés : une réflexion indispensable

Pour en savoir plus

Formation-organisation : une démarche pour construire une organisation apprenante - Patrick CONJARD, Bernard DEVIN – Etudes et documents, éditions de l’Anact, 43 pages, 2004

Transmettre le métier aux nouveaux

Cette PME de l’artisanat connaît des difficultés de recrutement qui bloquent son développement. L’ARACT Pays-de-la-Loire lui propose de l’aider à comprendre pourquoi les jeunes qu’elle embauche ne restent pas dans l’entreprise. Le diagnostic réalisé met à jour des pratiques d’intégration très informelles qui déstabilisent les jeunes embauchés. Soucieuse de fidéliser sa main d’œuvre pour accroître ses effectifs, la PME s’engage dans une démarche visant à mieux transmettre les savoir-faire, à développer les compétences en interne et à améliorer l’organisation.

Transférer les savoirs au plus près du terrain

Une entreprise sidérurgique de pointe, confrontée au risque de pertes de savoirs lié au vieillissement de ses agents, optimise ses processus de transfert de connaissances sur le terrain. Elle repère " 36 bonnes pratiques " dans ce domaine et identifie le rôle clé de la relation entre la ligne managériale et la ligne support.

''Acquérir et transmettre des compétences, une étude conduite auprès de dix entreprises '', Philippe ASTIER, Patrick CONJARD, Bernard DEVIN, Paul OLRY, et al. - Éditions de l’Anact, 04/2006, 88 pages

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

Interview de Gérard Decoster, PDG de Mécanique Chaudronnerie des Flandres, sur les bénéfices du tutorat.

PR 17 - Assurer le renouvellement des effectifs : les conditions de la réussite

Pour en savoir plus

Architecture : consolider les fins de carrière

Une société d’architecture souhaitant préparer le départ et le remplacement de ses salariés âgés constate que ceux-ci sont loin de vouloir, ou de pouvoir, quitter l’entreprise. Elle centre son action sur une amélioration des fonctionnements et des coopérations pour gagner en efficacité et en confort de travail.

20 salariés | Activités d'architecture | Rhône-Alpes

Les enjeux de renouvellement chez Antinéa

Face aux enjeux de renouvellement des emplois d’infirmiers, postes pour lesquels les difficultés de recrutement sont exacerbées compte tenu d’une implantation en zone rurale, cet établissement d’accueil de personnes âgées dépendantes fait évoluer son organisation, favorise le transfert et le développement des compétences. A lire p. 6

L’entreprise Kp1 a expérimenté une démarche originale de transmission des compétences de KP1. A lire dans Construire la coopération entre les générations, Travail et Changement, n°305, pp. 8-9

Lectures pour agir :

Odile MAURICE-DESBAT - ''L'intégration dans l'entreprise. Travailler en coopération'', éditions de l’Anact, 01/2008, 205 pages (collection Agir sur)

LABHO, CCI de Lyon, ANACT et ARAVIS, 3 clés pour comprendre le vieillissement et gérer l’allongement de la vie professionnelle. Un guide pour mesurer les enjeux du maintien dans l'emploi et de l'allongement de la vie professionnelle.

PR 16 - Coopération entre les générations au travail : un atout décisif pour l’entreprise et les salariés

Pour en savoir plus

Construire la coopération entre les générations, Travail et Changement, n°305, 15 pages

Coopérer pour transférer les savoirs

Dans cette PME de transport, la transmission des savoir-faire entre anciens et jeunes chauffeurs se heurte à l’absence de formalisation des tâches et à des tensions entre ces catégories de personnel. Les coopérations entre conducteurs passent par la clarification des compétences attendues et la définition de règles communes.

49 salariés | Transport | Centre

Une stratégie collective pour la qualité de l'insertion

En Aquitaine, un groupement d'employeurs de la branche propreté se mobilise autour de la qualité des parcours d'insertion. Objectif : impliquer les entreprises dans le tutorat.

L’entreprise Kp1 a expérimenté une démarche originale de transmission des compétences. Travail et Changement, n°305, pp. 8-9

exemple d'un référentiel poste "Superviseur"

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

Interview de Gérard Decoster, PDG de Mécanique Chaudronnerie des Flandres, sur les bénéfices du tutorat.

PR 15 - Les anciens : un rôle essentiel dans la transmission des compétences

Pour en savoir plus

La transmission des compétences chez Terroirs du Sud. Dans ''Gestion des âges et des compétences'', ARACT LANGUEDOC-ROUSSILLON ; OPCAREG / OPCALIA LANGUEDOC-ROUSSILLON ; MEDEF LANGUDOC-ROUSSILLON, 09/2007, page 4

Transférer les savoirs au plus près du terrain

350 salariés | Industrie sidérurgique | Lorraine

Transmission des savoirs : favoriser la coopération intergénérationnelle, in Fiches repères pour une gestion plus efficace des âges en PME dans le cadre d’un programme Equal réalisé Arete, l’Aract Ile de France et la CGPME 91.

Construire la coopération entre les générations, Travail et Changement, n°305, 15 pages

Emilie BOURLIER, Bruno COURAULT, Philippe TROUVE. " Les seniors et les transferts de compétences dans les TPE et PME d’Auvergne : un état des lieux". Rapport de recherche du CEE N°14, septembre 2004.

Interview de Gérard Decoster, PDG de Mécanique Chaudronnerie des Flandres, sur les bénéfices du tutorat.

PR 14 - Développement les compétences et la motivation : un lien indissociable

Pour en savoir plus

De l'identité professionnelle à la démarche compétences

Dans un contexte de changement organisationnel, avec la mise en commun de moyens, trois coopératives agricoles souhaitent faire évoluer la reconnaissance et le développement des compétences au sein de leur groupe. 31 salariés | Champagnisation | Champagne-Ardenne

Nouvelles organisations : s’adapter au changement

France 3 maintient ses travailleurs âgés

Des entreprises prennent des initiatives pour améliorer les conditions de travail, l'évolution ou la formation de leurs salariés âgés. Coup de projecteur sur l'approche originale de France 3.

"Favoriser le développement des compétences" extrait de " 50 propositions pour développer l’employabilité des seniors au sein des entreprises ", guide réalisé par ARETE, p. 19.

"Le contrôle et le développement de la formation continue" fiche 5 du guide " Pouvoir travailler à tout âge. Démarche et aide au diagnostic " réalisé par ARETE

PR 13 - Gérer " tous les âges " : une question d’équilibre

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Gérer les ressources humaines : une question d’anticipation

A l’occasion de l’élaboration de son projet d’établissement, un centre d’accueil réfléchit à la recomposition de ses ressources humaines, dans un contexte de pyramide des âges déséquilibrée.

157 salariés | Accueil d'enfants et d'adultes handicapés | Limousin

Combattre l'usure au travail et favoriser la reconnaissance de l’expérience

Cette entreprise se trouve face à deux problématiques fortes : la non-reconnaissance de l'expérience et l’usure professionnelle liée au sur-investissement dans la durée de la part des salariés. Pour résoudre ce problème, l’entreprise mène une action de repérage des compétences mises en oeuvre par les salariés afin de pouvoir saisir leur potentiel et en favoriser l'épanouissement au travers notamment d'une mobilité horizontale valorisée. Autre action : la diversification des parcours professionnels. 165 salariés | Services en ingénierie informatique | Aquitaine

"Allongement des carrières : le modèle finlandais", Travail et Changement n° 312, 01/2007 p. 7

PR 12 - Associer les salariés aux changements : un impératif de performance et de qualité de vie au travail

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Intégrer les seniors dans le nouveau projet d’entreprise

Une entreprise de plasturgie réoriente sa production vers des produits de haute technicité, nécessitant de ses opérateurs des compétences diversifiées. Dotée d’une pyramide des âges vieillissantes, tout l’enjeu va être de faire adhérer l’ensemble des salariés, seniors compris, au nouveau projet. La clé : le dialogue.

80 salariés | Industrie plasturgique | Rhône-Alpes

Quand les contraintes de production deviennent trop lourdes

Un taux d’inaptitude élevé, un absentéisme important, un nombre significatif de salariées opérées du canal carpien. Dans cette usine de confections de costumes, les conditions de travail sur les chaînes de production se dégradent. La direction souhaite engager une action globale, avec la participation des salariés.

Des facteurs d’absentéisme sur lesquels on peut agir

En analysant son absentéisme, cette entreprise découvre que les facteurs individuels ne sont pas forcément les plus déterminants. La nature du contrat de travail et une certaine tranche d’ancienneté (entre 5 et 10 ans) se révèlent importantes. Deux points sur lesquels l’entreprise peut travailler pour réduire son absentéisme.

PR 11 - Expérience des salariés âgés : un atout possible face à l'innovation et à la compétitivité ?

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La reconnaissance de l’expérience dans le secteur de la construction navale en Finlande

Dans un contexte économique difficile, la construction navale Finlandaise doit relever le défi et rester concurrentielle. Cette branche industrielle mise avant tout sur le développement des ressources humaines : amélioration des normes professionnelles, formations systématiques pour les salariés, amélioration de la santé et de la sécurité. L’objectif est de maintenir en activité les salariés, en bonne santé, jusqu’à l’âge légal de départ en retraite.

Combattre l'usure au travail et favoriser la reconnaissance de l’expérience

PR 10 - Travail dans l’urgence et conditions de travail

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Préparation de commandes : prévenir l'usure des salariés

Confrontés à une croissance forte de l'inaptitude des préparateurs de commande, après des temps d’exposition brefs, les dirigeants d'une plateforme logistique souhaitent identifier les facteurs d'usure à l’origine de cette situation. Objectif : inverser la tendance en définissant de nouveaux agencements spatiaux, en proposant de nouvelles stratégies gestuelles et en offrant de nouvelles perspectives professionnelles aux salariés.

305 salariés | Plateforme logistique | Alsace

Chauffeur livreur : mieux gérer le temps de travail pour réduire les accidents

Pourquoi un tiers des accidents du travail chez les chauffeurs livreurs de cette entreprise de distribution de fournitures de bureau se produisent-ils entre 11 et 12h ? Réponse : parce que le travail s’intensifie à un moment de fragilité physiologique. D'où l'intérêt de réaménager le temps de travail et de repenser l'organisation des tournées.

Assainissement : une organisation source de pénibilité

L'analyse des conditions de réalisation du travail au sein de l’entreprise, de plus en plus tournée vers le client, avec une réactivité et une astreinte 24h sur 24 et 365 jours par an, met en lumière différentes formes de pénibilités. des difficultés liées à des manques de connaissances du métier, des dysfonctionnements organisationnels sont générateurs de stress et augmente la pénibilité du travail. Deux points sur lesquels l’entreprise engage des actions. 140 salariés | Travaux d'assainissement et de voirie | Languedoc-Roussillon

A lire pour agir :

''Les salariés âgés face au travail "sous pression" MARDON (Céline), VOLKOFF (Serge)- CONNAISSANCE DE L'EMPLOI, n° 52, 03/2008, 4 pages

Selon une enquête menée auprès de 11 000 salariés de plus de 50 ans, 80% des quinquagénaires exposés à la pression jugent cette contrainte difficile et déclarent, davantage que les autres, des troubles de santé (douleurs, fatigue, digestion difficile). Ces troubles sont toutefois atténués lorsque les salariés réussissent à mettre en œuvre des stratégies protectrices. De tels constats incitent à rechercher des modèles d'organisation du travail facilitant le maintien de la santé et des compétences tout au long de l'itinéraire professionnel.

Secteur des service : vers des entreprises pour tous les âges. Cette étude, réalisée par l’ARETE, l’ARACT-IDF et la CGPME 91auprès d’un grand magasin, de deux banques, une caisse de retraite et un centre d’appels téléphoniques du secteur de l’assurance, propose des pistes pour améliorer les conditions de travail et la gestion des âges.

Interview vidéo de S. Volkoff sur les contraintes urgence la pression est les salariés plus âgés

PR 9 - Expérience des âgés, intégration des jeunes : le rôle de l’organisation et des coopérations entre les générations

Bâtiment : mieux accueillir et intégrer les jeunes

Dans cette entreprise de gros œuvre en bâtiments, la moitié des 65 salariés a plus de 50 ans. 10 d’entre eux partiront à la retraite dans les 3 ans. Or, la moitié des jeunes embauchés quittent l’entreprise rapidement. Pour favoriser leur intégration, l’entreprise engage une démarche pour assurer des tutorats en direction des nouveaux.

65 salariés | Construction de bâtiments divers | Lorraine

Assainissement : une organisation source de pénibilité

L'analyse des conditions de réalisation du travail a permis de déplacer le débat social au sein de l’entreprise, de la question du temps de travail aux éléments à l’origine de la pénibilité. Parmi les axes de progrès, Il se révèle opportun notamment de structurer un parcours d'intégration des jeunes embauchés et de rendre incontournables les temps de formations. 140 salariés | Travaux d'assainissement et de voirie | Languedoc-Roussillon

PR 8 - Prévention du vieillissement au travail : une stratégie au long cours

Caractériser le vieillissement pour mieux l'appréhender

Dans cette fonderie, les plans sociaux ont révélé de graves problèmes d'usure professionnelle et de vieillissement, se traduisant par des problèmes de santé des salariés. L'état des lieux permet de mettre en évidence les principaux points sur lesquels il faut agir pour améliorer la situation des personnels.

Vidéo (Aract Pays de la Loire en partenariat avec CRCI des Pays de la Loire et le CARIF-OREF dans le cadre du programme EQUAL)

L’usine Marie Surgelés près de Saumur

Formation des plus de 50 ans dans l’audiovisuel

Des formations sont proposées aux salariés de 50 ans et plus du secteur de l'audiovisuel : il s’agit d’aider et de motiver ceux-ci mais aussi d’encourager le transfert de connaissances entre les plus âgés et les plus jeunes.

PR 7 - Démographie, recrutement et fidélisation

Être capable d’assurer le renouvellement des âges de son personnel, réclame une identification des freins aux recrutements, de parfaire les mécanismes d’intégration des nouveaux, d’assurer la fidélisation de ceux-ci. Il s’agit aussi de réfléchir à l’attractivité future de l’entreprise.

Exemple des Services en Pays de la Loire

Transmettre le métier aux nouveaux

PR 6 - Identifier les compétences clés avant les départs en retraite.

Une démarche pour optimiser le fonctionnement des collectifs de travail

Une entreprise normande initie une démarche compétence pour formaliser le développement des savoir-faire. L’objectif est de structurer le travail collectif et d’organiser la polyvalence. 15 salariés | Ingénierie, études techniques | Haute Normandie

Quand le tutorat devient une culture d'entreprise

''Transmettre les savoirs sensibles d'une génération à l'autre'', ARACT LORRAINE, 2004, 4 pages

Etude de la transmission entre générations des savoirs sensibles, dans une organisation apprenante, dans le cadre de la conduite d'un processus continu.

Exemple de questionnaire sur les parcours de formation et professionnel des salariés en poste

exemple de référentiel des compétences dans les métiers de la viande

PR 5 - Transmettre des compétences pour professionnaliser les nouveaux

Quand le tutorat devient une culture d'entreprise

''Transmettre les savoirs sensibles d'une génération à l'autre'', ARACT LORRAINE, 2004, 4 pages

Etude de la transmission entre générations des savoirs sensibles, dans une organisation apprenante, dans le cadre de la conduite d'un processus continu.

Capitaliser et organiser le transfert de savoir-faire, le cas de l’entreprise laitière Cedilac

L’ancienneté importante d’une grande part des salariés de cette entreprise amène à anticiper sur le départ en retraite des salariés les plus âgés, de la capitalisation et du transfert de compétences. Des expérimentations de formation ont été mises en place en vue d’approfondir les efforts de capitalisation et de transfert des compétences des salariés les plus expérimentés vers les plus jeunes et réciproquement.

PR 4 - Evolutions technologiques et formation des plus âgés (2)

" Comment permettre aux salariés toutes générations de mieux maîtriser les NTIC ? ", p. 108

EZAN (Hugo), GAUTHRONET (Serge), JOHANSEN (Aslaug) - ''Projet EQUAL "Vers des entreprises pour tous les âges". Analyse et éléments de bonnes pratiques au sein des entreprises du secteur des services'', ASSOCIATION POUR LA RECHERCHE SUR L'EMPLOI DES TECHNIQUES ; ARACT ILE DE FRANCE ; CGPME, 12/2004

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

PR 3 - Evolutions technologiques et formation des plus âgés (1)

"Permettre aux salariés toutes générations de mieux maîtriser les NTIC" chapitre 5 du guide " Pouvoir travailler à tout âge. Démarche et aide au diagnostic " réalisé par ARETE

Vidéo réalisée d’un programme Equal (Aract Pays de la Loire, CRCI et Carif Oref)

L’entreprise TUE à Beauvoir/mer

Cas Berger

PR 2 - Contraintes du travail et GRH

Prévention des TMS : mobiliser les acteurs sur la durée

Consciente des enjeux que représente la santé au travail et des effets induits sur la performance, cette entreprise a le souci constant d’améliorer sa prévention. En matière de TMS, elle engage une démarche participative de longue durée. Une démarche que les salariés s’approprient.

Quand les contraintes de production deviennent trop lourdes

Productivité et conditions de travail : trouver le bon rythme

Une PME de l'industrie agro-alimentaire tente à plusieurs reprises de modifier l'organisation de ses rythmes de travail afin d'optimiser l'utilisation des lignes de production. Constatant la détérioration physique et mentale des salariés postés, elle sollicite Aravis. Innovation organisationnelle et démarche participative seront les clefs de la réussite du projet.

Quand l’automatisation génère des TMS

Un équipementier automobile s’interroge sur l’accroissement des TMS dans une de ses unités de production alors que l’automatisation récente des lignes devait supprimer les gestes pénibles. L’ANACT Basse-Normandie l’accompagne pour identifier les facteurs explicatifs liés à cette modernisation.

Questionnaire d'observation des situations de travail + exemple de restitution d'un diagnostic

Fiche pratique : ''Age, ancienneté, expérience'', ARACT ACTAL, 01/2008, 3 pages

Contacter les services prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour vous aider dans votre démarche d'évaluation des risques.

PR 1 - Pénibilité et GRH (1)

Prévention des TMS : retour d'expériences, Travail et Changement, n°315, 15 pages

Fiche pratique ''Papy-boom : changer l'image'', ARAVIS, 11/10/2007, 6 pages

Âge et conditions de travail : le rôle du management

Dans un hyper-marché, la fonction des étalagistes s’est étoffée en ajoutant des tâches d’analyse à une activité traditionnelle de ports de charges. Une enquête portant sur la relation âge – santé montre que les facteurs de pénibilité du travail pour les salariés âgés peuvent être prévenus par le management.

250 salariés | Grande distribution | Midi-Pyrénées

Aide à la personne : réduire les facteurs d'usure professionnelle

En cherchant à favoriser le maintien en activité de ses salariés de plus de 45 ans, cette association approfondit l’analyse de l'absentéisme et du turn-over de ses équipes. Elle décide de renforcer son encadrement intermédiaire et de réorganiser son offre de service.

75 salariés | Aide à domicile | Midi-Pyrénées

''Investissements techniques et conduite de projet : quels liens avec la gestion des âges'', ARACT DES PAYS DE LOIRE ; ISTIA, 15/02/2007, 41 pages

Contacter les services prévention et gestion des risques professionnels de votre CRAM pour vous aider dans votre démarche d'évaluation des risques

Se rapprocher d’un intervenant en prévention des risques professionnels, IPRP : http://www.guide-iprp.fr/

Contacter la Direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de votre région