Expérience et territoire : un levier global d’action
Objectif
: favoriser le passage à l’action en structurant une réflexion collective sur l’ approche des enjeux de l’emploi des seniors à partir du concept d’expérience professionnelle et en s’appuyant sur une contextualisation
L’opportunité : l’expérience professionnelle est l’atout des seniors, de façon très consensuelle, tous les acteurs reconnaissent cette caractéristique. Un bon point de départ : approfondissons !
Expérience en tant que :
Processus de production de compétences en situation de travail
Produit de la recherche continue par l’opérateur de performance et de préservation de la santé dans la gestion des situations de travail.
Stock de connaissances accumulées et mobilisables ou transférables
Garant reconnu de l’efficacité productive
Ressources mobilisables pour aborder toutes nouvelles situations de travail
Un levier pour aborder de manière individuelle les enjeux de :
La préservation de la santé et le maintien dans l’emploi : lien avec l’organisation du travail
La recherche d’efficacité et de performance
La mobilité professionnelle
Un préalable : le travail est le premier lieu d’apprentissage et de formation.
Caractéristiques de l’expérience :
Lien 1 - expérience performance :
Parce que rien ne se passe comme prévu en entreprise, les situations de travail sont gérées par les opérateurs qui vont construire au quotidien des solutions productives qui garantissent l’atteinte des résultats attendus. Les opérateurs vont alors procéder à des choix, des micros décisions, construire des modes opératoires particuliers, des trucs et astuces mais aussi des gestes professionnels…
L’expérience c’est ce qui permet de réagir à toutes les variations prévues ou imprévues : objectif atteint, gain de temps, qualité sécurité et préservation de la santé.
Lien 2 - expérience et maintien dans l’emploi
L’expérience professionnelle et le développement de savoirs faire de prudence permet aux salariés dans une certaine limite de limiter l’usure professionnelle.
Comprendre ces savoirs faire, c’est aussi organiser le travail pour en limiter les effets sur la santé.
Reconnaître les compétences et l’apport à la performance est aussi un vrai facteur et de maintien dans l’emploi (Voir SVP50)
Lien 3 - expérience, maintien dans l’emploi et parcours professionnels
A condition d’être identifiées et surtout reconnues, les connaissances et compétences développées en situation de travail concourent aux développement de parcours professionnels valorisants et enrichissants
Lien 4 - expérience et retour à l’emploi
L’étude réalisée dans le programme Atout’âge montre que l’analyse de l’expérience des demandeurs d’emploi pouvait être le vrai pivot d’un accompagnement. Outre l’effet de revalorisation de l’image et de l’estime de soi du demandeur d’emploi, cette analyse fine de l’expérience professionnelle permet d’alimenter une stratégie de recherche d’emploi et un argumentaire pour aborder le marché du travail et son collège de représentations socioculturelles négatives.
Lien 5 - expérience et anticipation des départs et départs anticipés
Les effectifs à forte proportion de salariés vieillissants augurent du risque
de perte importante de savoirs faire et donc de performance en entreprise. L’identification et la transmission par les détenteurs dans des actions de tutorats devient un axe essentiel d’anticipation pour l’entreprise et les effets sur le maintien dans l’emploi en fin de carrière par la reconnaissance et le renouvellement du contenu de l’activité sont efficaces pour les salariés.
Si l’expérience est un levier pour aborder ces enjeux, comment l’utiliser ?
La question de l’expérience est d’abord une question d’identification des connaissances et compétences et une question de reconnaissance.
Derrière ces enjeux des acteurs
Devant eux des outils à mobiliser : VAE, reconnaissance des compétences ; politique de rémunération, formation, dispositif de tutorat, bilan de compétence, entretien professionnel et entretien de mi carrière….
Pour mobiliser les acteurs : des constats locaux issus de l’analyse et de la contextualisation au travers d’ATTLAS : démographie du travail, démographie du chômage et mobilité
Des cibles :
Les entreprises repérées selon le secteur , la taille, la structure d’âge des effectifs, le poids dans l’économie locale….
Les salariés
Les demandeurs d’emploi
A titre d’exemple
: la part importante de l’industrie dans l’économie béthunoise, sa composition particulière (présence de quelques très grandes entreprises), la structure d’âge des salariés de ces entreprises, les faibles flux de mobilité vers la zone de béthune, les qualifications et compétences attendues et leur disponibilité sur le territoire… nous amènent à préciser les enjeux locaux de transfert de savoirs faire, de remplacement des départs, de formation … Les acteurs locaux à mobiliser autour d’un affinement des ces enjeux sont ….